Transferência da formação para o contexto de trabalho

Jorge Barros

Pós-graduado e Mestre em Administração e Gestão Escolar, Doutor em Administração e Gestão Educativa e Escolar, Professor no 2.º Ciclo do Ensino Básico no Agrupamento de Escolas Dra. Laura Ayres (ESLA), Quarteira

Presentemente a formação é vital para quem a frequenta e para as organizações onde os formandos irão colocar em prática as novas aprendizagens, o que desenvolveram, as inovações e as mudanças que porventura sejam impulsionados a encetar por via de tal processo. Todavia, tudo isto só ocorrerá se a transferência da formação for efetiva para o contexto de trabalho.

Desta forma, é de extrema importância não só o período de formação como aquele em que a seguir à frequência da formação, o trabalhador regressa ao seu posto de trabalho e volta a desempenhar regularmente a sua função profissional, como acontece com os Diretores das escolas. Este é um período crítico, na medida em que é indispensável que a aprendizagem se mantenha com o formando e tenha efeitos práticos no seu desempenho profissional, permitindo também que possam ser avaliados os efeitos da formação.

A generalização e a aplicação das competências aprendidas, ou seja, a transferência da formação, revela o grau em que a formação induziu mudanças comportamentais a médio e a longo prazo.

Quando os conhecimentos não forem transferidos ou não forem de alguma forma aplicados no desempenho profissional, então a formação realizada pelos trabalhadores terá pouco ou nenhum valor para as organizações.

Só recentemente é que a literatura teórica e empírica começou a debruçar-se sobre esta temática e fê-lo, também, para averiguar o sucesso da formação, o grau de transferência desta para o contexto de trabalho e o grau de aprendizagem adquirido pelos formandos. Esta literatura específica que vem abordando esta temática sugere que a transferência da formação está diretamente relacionada com a conceção da formação, com as caraterísticas dos formandos e com o ambiente de trabalho.

Na conceção ou no design da formação devem os seus objetivos e conteúdos estar ajustados às exigências do trabalho dos formandos, quer em termos de relevância, quer em termos de aprofundamento dos conhecimentos. Por outro lado, os modelos e práticas pedagógicas têm de assegurar que os formandos aprendem realmente o que se pretende que aprendam, em particular que aprendam a aprender. Além disso, a formação deve ser concebida de modo a preparar os formandos para a transferência, pelo que esta deve incluir conhecimentos sobre a forma de transferir a aprendizagem para o local de trabalho e que integre oportunidades a transferir. Assim, o próprio programa de formação deve contemplar claramente a oportunidade para transferir as aprendizagens, os conhecimentos, as competências e os comportamentos aprendidos para o contexto de trabalho.

As caraterísticas dos formandos também são determinantes para que se opere a transferência da formação para o local de trabalho. Neste âmbito, salientam-se as variáveis ao nível das competências dos formandos, fatores de personalidade, variáveis motivacionais e atitudes para com a função.

Entre os fatores de personalidade sublinham-se o locus de controlo, a conscienciosidade, a necessidade de realização e a ansiedade que contribuem para os resultados da formação alcançados. Para o sucesso ou não da formação, contribui ainda a prontidão e predisposição para aprender e generalizar, a atitude face à mudança e as crenças de autoeficácia sobre a capacidade individual para implementar as mudanças requeridas pela formação.

Quanto à motivação, esta é essencial para se aprender. Um indivíduo ou formando motivado para aprender e motivado para transferir o que aprende na formação para o contexto organizacional, em particular, para o seu desempenho profissional é muito importante, uma vez que pode exprimir o grau em que aplica a formação no trabalho. A este propósito, a motivação para aprender diz respeito ao desejo dos formandos em aprenderem os conteúdos formativos, enquanto a motivação para a transferência se reporta ao desejo dos formandos em concretizarem nos seus locais de trabalho o que aprenderam ao longo da formação. Além do que realmente aprendem na formação, é imprescindível que os formandos queiram de facto transferir aquilo que aprenderam.

Relativamente às atitudes para com a função, estas englobam o envolvimento funcional, a implicação dos sujeitos ou trabalhadores e o cinismo mediante a satisfação com a função que desempenham. Este fator influi igualmente na transferência da formação para o contexto de trabalho, dado que a satisfação com a função implica por parte do trabalhador um envolvimento, uma implicação e um cinismo diferentes no desempenho profissional, o que poderá ajudar à concretização daquele processo.

Também o ambiente de trabalho interfere no processo de transferência da formação para o contexto de trabalho, sendo bem-sucedida quando o ambiente organizacional é propício à aprendizagem e favorável à sua transferência. Este fator é de extrema importância, já que a transferência das aprendizagens pode acontecer num contexto e não acontecer noutro diferente.

Por sua vez, o tipo de trabalho e as condições do mesmo também intervêm no ambiente ou contexto, relacionando-se assim com a transferência das aprendizagens para o local de trabalho.

            No ambiente de trabalho existem duas grandes dimensões que podem interferir na transferência da formação, a cultura e o clima organizacional.

            A cultura organizacional, tendo por base as crenças e os valores partilhados pelos elementos que fazem parte da organização contribui para que a transformação tenha êxito. Sendo a cultura mais difícil de ser alterada do que o clima, a sua interferência poderá ser maior, mais decisiva, positiva ou negativa, isto é, poderá de facto ajudar a que a transferência da formação ocorra com sucesso para o local de trabalho, como pode inviabilizar o seu sucesso. Já o clima organizacional como é mais fácil de alterar, constitui-se como um fator que pode exercer uma influência direta sobre a implementação no local de trabalho daquilo que foi aprendido na formação, também tem efeito na motivação dos ex-formandos para enquanto trabalhadores o aplicaram ao serviço das organizações nos seus desempenhos profissionais.

Deste modo, podemos sublinhar que todas estas diversas variáveis e os diferentes fatores já abordados que, de algum modo, têm efeito na transferência da formação para o contexto de trabalho, nomeadamente, mediante o desempenho profissional, devem ser levados em linha de conta pelos responsáveis das organizações e por aqueles que sejam incumbidos de construir e o desenhar programas de formação para que este processo se efetue com êxito. Aos indivíduos, enquanto formandos e trabalhadores, caberá a tarefa de concretizar este processo nos seus postos de trabalho.

Assim, devem também os Diretores de escola, visando a melhoria do seu desempenho profissional, e consequentemente a da escola ou do conjunto de escolas que têm a seu cargo, ter estes referentes presentes de forma a conseguirem operar a transferência das aprendizagens realizadas durante o seu processo formativo, ao longo da sua vida, para o seu contexto de trabalho.

Desta forma, julgamos que as situações de formação que frequentam terão maiores possibilidades de os ajudar no seu exercício profissional a conseguirem alcançar os êxitos pretendidos e os objetivos e metas definidas.