Teorias organizacionais - Teoria das Relações Humanas (1939)
Jorge Barros
Pós-graduado e Mestre em Administração e Gestão Escolar, Doutor em Administração e Gestão Educativa e Escolar, Professor no 2.º Ciclo do Ensino Básico no Agrupamento de Escolas Dra. Laura Ayres (ESLA), Quarteira
A contestação do modelo mecanicista de Taylor, em que o homem é considerado parte da máquina, foi facilitada pela revolução Russa de 1917. Foi nesse ambiente de contestação que tornou possível o aparecimento de uma nova visão das organizações, materializada na Teoria das Relações Humanas, sendo Elton Mayo o seu autor no final da década de 30 do século XX. Este cientista australiano foi um dos primeiros a reconhecer a necessidade de explicar a natureza humana ou a dinâmica de uma organização empresarial. Mais tarde ficou conhecido como um dos fundadores da Escola de Relações Humanas da filosofia da administração.
Na segunda década do século XX, Mayo realiza com uma equipa de investigadores (entre os quais Roethlisberger e Dickson), uma longa investigação sobre o modo como os homens se comportam no trabalho, investigação que ficou conhecida como a experiência de Hawthorne, nome do bairro de Chicago em que estava sediada a Western Electric Company, empresa onde a experiência se realizou. Inicialmente, este trabalho conduzido por Elton Mayo ao longo de cinco anos e que incorporou quatro fases desta experiência, foi pensado pela Western Electric Company, em 1927, para examinar os efeitos dos vários níveis de iluminação na produtividade e eficiência dos trabalhadores. Entretanto, durante a sua realização, o estudo estendeu-se logo para pesquisar também a fadiga, os acidentes de trabalho, a turnover (rotatividade de pessoal), e o efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos empregados.
O estudo permitiu a Mayo centrar a preocupação nas pessoas (nas relações humanas que se estabeleciam no trabalho) em detrimento das tarefas e da estrutura, como até aí vinha sucedendo, com base nas teorias anteriores. Assim, os problemas sociais, políticos e económicos, passam para a esfera dos problemas psicológicos, ocasionados pelo relacionamento no grupo, pela necessidade de participação e autorrealização.
Em relação à natureza da satisfação e insatisfação dos trabalhadores, Mayo conclui que existe uma estrutura informal e uma liderança do grupo que o mantém unido e lhe fixa regras de conduta e que existem ainda práticas de punição dos membros do grupo que não obedeçam às regras informalmente estabelecidas. A realização da quarta fase deste estudo ou desta experiência, onde é analisada a organização informal descoberta na fase anterior, permitiu aos investigadores verificarem que: quando os operários consideravam ter cumprido a tarefa normal reduziam a produção; quando produziam mais do que a média ocultavam este facto tentando atribuir o trabalho a um dia em que o rendimento fosse inferior à média; pressionavam os mais rápidos a moderar a produção; solicitavam o pagamento por excesso de produção; e exerciam punições simbólicas sobre os companheiros que prejudicassem o grupo.
Nesta teoria, Mayo entende que o trabalho é uma atividade grupal. Desta forma, e uma vez que o «homem operário» não está só, mas sim integrado num grupo - a sociedade -, deve ser reconhecido socialmente pelo que faz e não tanto pelo salário que aufere, ou seja, o homem é um ser eminentemente social; que trabalha para subsistir, mas também para responder às suas necessidades de natureza social, nomeadamente: participar com os outros na realização de projetos; ser merecedor de estima; ser considerado com respeito e obter reconhecimento por parte dos outros, significando também que quer receber e exercer influência.
Neste aspeto difere de Taylor, pois este entendia que o reconhecimento se alcançava através do campo salarial. Mayo defendia ainda que a maior produtividade dependia da motivação provocada pela satisfação com que o operário faz o seu trabalho e, portanto, do reconhecimento do outro, considerando que tal situação se configura mais como uma necessidade psicológica do trabalhador. Ainda para este autor, a organização é encarada como uma estrutura de subgrupos, constituídos por pessoas que trabalham para a organização. Neste âmbito, sendo a organização uma realidade económica com objetivos económicos a atingir, através de uma estrutura de funções, é igualmente uma realidade social.
Os trabalhos a que já nos referimos e que Elton Mayo conduziu permitiram o delineamento dos princípios básicos da Escola das Relações Humanas, que se veio a formar logo em seguida. De entre as suas principais conclusões podemos destacar as seguintes: o nível de produção é resultante da integração social. É a capacidade social do trabalhador que estabelece o seu nível de competência e não a sua capacidade física. Quanto maior a integração do grupo, maior será a sua capacidade de produção; o comportamento social dos empregados. O comportamento do indivíduo apoia-se no grupo e reagem como membros desses grupos e não como indivíduos; as pessoas têm uma profunda necessidade de reconhecimento, segurança e pertença ao grupo. Na verdade, as pessoas são predominantemente influenciadas pelo (re)conhecimento e segurança e muito menos por incentivos de caráter pecuniário; a importância dos grupos informais, tendo-se demonstrado a necessidade de encarar o trabalho como um processo coletivo e como uma atividade cooperativa. Os grupos tendem a desenvolver as suas próprias normas, valores, crenças e atitudes, as quais têm particular importância no desempenho dos seus membros. Em função disso, é preferível colaborar com os grupos informais e erradicá-los como pretendia Taylor; as relações humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contactos entre pessoas e grupos e é a sua compreensão que permite ao administrador melhores resultados dos seus subordinados e a criação de um ambiente onde cada indivíduo é encorajado a exprimir-se livre e sadiamente; a importância do conteúdo do cargo. O conteúdo e a natureza do trabalho têm enorme influência sobre o moral do trabalhador. A especialização defendida pela Teoria Clássica não necessariamente cria a organização mais eficiente pois muitas vezes trabalhos simples e repetitivos afetam negativamente as atitudes do trabalhador reduzindo a sua eficiência; e a ênfase nos aspetos emocionais. Os elementos emocionais não planeados e irracionais passam a merecer melhor atenção.
A Escola das Relações Humanas incorporando também as contribuições de Mayo ajudou a clarificar os seguintes aspetos: 1. Que o homem é um ser que gosta de trabalhar, que é capaz de ser leal e participar em objetivos comuns; 2. Que o comportamento do homem na organização sofre influência dos seus grupos de pertença, internos e externos; 3. Que o estilo de liderança dos grupos (na base da informação e participação) é o fator determinante da produtividade; 4. Que os supervisores têm uma importância decisiva para o rendimento das equipas e que devem ser formados para exercer bem a sua função junto deles; e 5. Que toda a organização compreende, para além do seu lado formal, uma vertente informal, tão importante e atuante como a primeira.
As conclusões a que se chegou com a realização da experiência de Hawthorne tiveram somente efeito na década de cinquenta do século passado, com o aparecimento da Teoria Comportamental.
Enquanto a Teoria Clássica da Administração enfatizava a autoridade formal, a Escola das Relações Humanas constatou a influência da liderança sobre o comportamento das pessoas, ajudando os operários a atuarem como um grupo social coeso e integrado.
Nesta teoria, a organização deixa de ser vista como um problema técnico, passando a ser um problema humano, mas um problema humano cuja equação é resolvida ainda em termos técnicos. Nesse sentido, indivíduo passa a ser entendido como uma peça que responde não apenas ou exclusivamente a estímulos materiais, mas a estímulos de ordem sociopsicológica. Desta forma, é a dimensão do comportamento humano que se encontra na origem desta teoria.
A organização deixa de ser entendida e percecionada como uma estrutura formal e passa a ser encarada como um sistema social.
Pese embora tudo isto que acabamos de referir, à Teoria das Relações Humanas foram apontadas as seguintes críticas: visão inadequada dos problemas relativos às relações industriais; limitação no campo experimental, restringindo-se os estudos apenas às fábricas; e parcialidade nas conclusões.
Apesar das críticas não restam dúvidas quanto à importância da Teoria das Relações Humanas, pois permitiu abrir novos caminhos à Teoria Administrativa, nomeadamente no que diz respeito ao (re)conhecimento de que o sucesso das organizações depende das pessoas e que o administrador tem um novo papel nas organizações, uma vez que deve saber comunicar, liderar, motivar e conduzir as pessoas.