Teoria Comportamental da Administração - Teoria das Expetativas Motivacionais (década de 1960)
Jorge Barros
Pós-graduado e Mestre em Administração e Gestão Escolar, Doutor em Administração e Gestão Educativa e Escolar, Professor no 2.º Ciclo do Ensino Básico no Agrupamento de Escolas Dra. Laura Ayres (ESLA), Quarteira
A Teoria das Expetativas ou, de forma mais completa, Teoria das Expetativas, Instrumental idade e Valência teve o contributo de alguns autores. Inicialmente foi proposta por Vroom no início da década de sessenta do século XX, que afirma que o processo de motivação deve ser explicado em função dos objetivos e das escolhas de cada pessoa e das expetativas em atingir esses objetivos. Este autor defende que a motivação é o produto do valor previsto atribuído a um objetivo pela probabilidade de alcançar esse mesmo objetivo e que se pode expressar através da seguinte fórmula Matemática: M = V E (Força da motivação = Valência Expetativa). Nesta situação, a valência é a intensidade da preferência individual de um resultado, sendo a expetativa a probabilidade de uma determinada ação conduzir a um resultado desejado. Assim, se para uma pessoa é indiferente atingir um determinado objetivo, a valência é zero; a valência será negativa se a pessoa prefere não atingir o objetivo. Em qualquer dos casos, naturalmente não há motivação. Do mesmo modo a motivação será nula se a expetativa for nula ou negativa, isto é, se a pessoa admitir que a probabilidade de conseguir determinado resultado que lhe interessa (uma recompensa, por exemplo) é nula ou negativa mesmo que o objetivo seja atingido.
Por outros termos podemos resumir esta teoria referindo que de acordo com a mesma, um indivíduo irá comportar-se de uma determinada forma baseado na convicção (expetativa) que uma ação será seguida por uma recompensa desejada (valência) quando essa ação tiver sido concluída (instrumentalidade).
Por exemplo, com base nesta teoria, se uma pessoa não considerar importante a recompensa que a organização tem para lhe oferecer, se o esforço for desproporcional em relação às capacidades percebidas, ou se o resultado obtido não se revestir de valor instrumental para outro resultado desejado, a probabilidade de a pessoa se sentir motivada para aumentar o seu esforço fica seriamente diminuída quando não mesmo neutralizada.
A partir da Teoria das Expetativas de Vroom, Porter e Lawler no final da década de sessenta do século XX desenvolveram um modelo mais completo sobre a motivação. De acordo com este modelo, o esforço que o indivíduo está disposto a fazer depende do valor que atribui à recompensa e da probabilidade que ele julga existir de a recompensa se poder vir a concretizar, sendo o mesmo determinado pelas recompensas extrínsecas, como as condições de trabalho e o status e intrínsecas, como por exemplo o sentimento de autorrealização, que resultam da satisfação de uma necessidade quando a tarefa é realizada e o objetivo é atingido.
Já o nível de desempenho de um indivíduo no cumprimento de uma tarefa depende da sua perceção sobre o que é requerido para desempenhar bem a tarefa e a sua capacidade para a executar.
Quanto à perceção individual da justeza das recompensas, verifica-se que a mesma influencia a intensidade da satisfação que resulta dessas recompensas.
Mais tarde, o modelo proposto por Vroom foi desenvolvido por Lawler no início da década de setenta, também do século XX, que o relacionou com o dinheiro, tendo chegado às seguintes conclusões: 1. As pessoas desejam o dinheiro porque ele permite a satisfação de necessidades fisiológicas e de segurança (alimentação, conforto, padrão de vida, entre outros aspetos), como também dá plenas condições para a satisfação das necessidades sociais (relacionamentos, amizades, entre outros), de estima (status, prestígio) e de autorrealização (realização do potencial e talento individual); e 2. Se as pessoas creem que a obtenção do dinheiro (resultado final) depende do desempenho (resultado intermediário), elas dedicar-se-ão a esse desempenho, pois ele terá valor de expetação quanto for o alcance do resultado final.
Voltando ainda ao modelo de Porter e Lawler, embora mais complexo do que os anteriores, tem sido considerado como o mais apropriado para a explicação do sistema de motivação das pessoas. Desta forma, supomos que para um gestor a motivação não deve ser encarada como uma simples questão de causa e efeito. De facto, a situação é mais profunda, o que na nossa perspetiva requer uma análise cuidada, em especial dos esquemas de retribuição dos trabalhadores, além de dever adotar ou integrar no processo de gestão da sua organização/empresa o sistema «esforço - desempenho».