Durante anos, o treinamento foi tratado como item de calendário. Uma vez por ano, um curso, um workshop, uma palestra motivacional, e a caixinha ficava marcada até o ciclo seguinte. 

Quem liderava equipes aprendia praticamente tudo na prática, por tentativa e erro, com o custo do erro dividido entre o próprio gestor e quem estava sob sua liderança.

Esse modelo está perdendo espaço. Não por modismo, mas porque as empresas começaram a medir o que a falta de preparo de quem lidera custa em produtividade, rotatividade e engajamento, e o número resultante é difícil de ignorar. 

Formar gestores deixou de ser uma linha de custo negociável e passou a ocupar o centro do planejamento de recursos humanos.

Onde o orçamento já mostra a mudança

A pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026, conduzida pela ABTD com centenas de empresas do país, ajuda a dimensionar esse deslocamento. 

O investimento médio em treinamento e desenvolvimento chegou a 1,70% da folha de pagamento anual, o equivalente a cerca de R$1.199 por colaborador ao ano, com uma média de 26 horas de capacitação por pessoa, acima da média histórica da última década, que é de 21 horas.

O dado mais revelador, porém, está na divisão desse orçamento: 51% dos recursos de treinamento são direcionados a líderes, contra 49% destinados aos demais colaboradores. 

Em outras palavras, mais da metade do investimento em desenvolvimento das empresas brasileiras hoje está concentrado em quem ocupa cargo de gestão, um grupo que, na maioria das organizações, representa uma fração muito menor do quadro total de funcionários.

O mesmo movimento aparece em escala global. O Global L&D Benchmark Survey 2026, que ouviu líderes de RH de diferentes países, apontou o desenvolvimento de liderança como a estratégia mais citada entre as prioridades de treinamento corporativo, presente em 52% das respostas, a primeira posição nas três últimas edições consecutivas da pesquisa.

O motivo por trás do investimento

Parte da explicação é operacional: empresas identificaram que gestor despreparado custa caro de forma difusa, em retrabalho, decisões mal calibradas e queda de produtividade da equipe. Mas há um segundo motivo, talvez mais decisivo, que é a retenção.

Um levantamento da LinkedIn Learning, com dados coletados junto a milhares de profissionais, encontrou que 94% dos colaboradores permaneceram mais tempo em uma empresa que investisse no seu desenvolvimento. 

Para times liderados por gestores despreparados, esse investimento simplesmente não acontece, porque quem não domina técnicas de gestão de pessoas não sabe, na prática, como conduzir esse desenvolvimento no dia a dia.

Some-se a isso a pressão da transformação digital. Times que antes eram avaliados por metas puramente operacionais hoje respondem por integração de ferramentas de inteligência artificial, redesenho de processos e decisões que exigem leitura de indicadores financeiros, um repertório que a maior parte dos gestores promovidos por mérito técnico simplesmente nunca teve a chance de construir.

Treinamento pontual não resolve um problema estrutural

O erro mais comum das empresas que já perceberam a urgência é tratar a solução como um evento isolado: um workshop de dois dias, uma palestra de liderança, um curso avulso sem continuidade. 

Esse formato até gera engajamento no curto prazo, mas raramente muda o comportamento de gestão no médio prazo, porque não constrói repertório técnico consistente, só motivação passageira.

A alternativa que vem ganhando espaço é o oposto: programas estruturados, com trilha definida, acompanhamento de indicadores individuais e conteúdo que combina teoria de gestão com aplicação prática no contexto real da empresa. 

É o formato de programas de capacitação corporativa voltados ao desenvolvimento de líderes, pensados justamente para substituir o treinamento fragmentado por uma trilha contínua, com etapas de diagnóstico, aplicação e avaliação de resultado, o tipo de estrutura que dificilmente se reproduz com ações pontuais e desconectadas entre si.

Faz sentido também para instituições de ensino e órgãos públicos, que enfrentam o mesmo desafio ao promover coordenadores e gestores acadêmicos a partir do mérito técnico, sem necessariamente prepará-los para a dimensão de gestão de pessoas e de recursos que o novo cargo exige.

O dado que ainda falta nas empresas

Apesar do investimento crescente, a mesma pesquisa ABTD mostra uma lacuna importante: apenas 1% dos projetos de treinamento no Brasil chegam a uma avaliação estruturada de retorno sobre o investimento. 

A maioria das empresas mede reação dos participantes, se gostaram do curso, mas poucas conseguem demonstrar, com dado concreto, se a capacitação de fato mudou o resultado da equipe.

Essa lacuna não invalida a tendência, mas expõe o próximo desafio do setor: depois de decidir investir em formação de gestores, as empresas ainda precisam aprender a medir se esse investimento está funcionando. 

Enquanto isso não acontece de forma consistente, o orçamento crescente de T&D segue sendo, em grande parte, um ato de aposta bem fundamentada, mas ainda pouco mensurada.

De todo modo, a direção do movimento já está clara. Empresas que antes tratavam a formação de líderes como custo variável hoje a tratam como parte fixa do planejamento, porque descobriram, na prática, que gestor despreparado sai mais caro do que qualquer programa de capacitação.