Gênero e Orientação Sexual No Trabalho Na Percepção de Gestores de TI

GÊNERO E ORIENTAÇÃO SEXUAL NO TRABALHO NA PERCEPÇÃO DE GESTORES DE TI

 

Kamila Cristina Miranda Cruz^[1]; Rejane Graziela Hofmam^[2]

Resumo: A temática da diversidade está cada vez mais sendo abordada em ambientes corporativos, a partir das discussões sobre as questões de gênero, porém estudos apontam sobre a desigualdade existentes nas relações de trabalho entre os homens e as mulheres, assim como a dificuldade de inserção e aceitação das equipes em relação aos colaboradores homossexuais. O presente artigo tem como objetivo geral de explorar considerações sobre gestão a partir de questões de gênero e orientação sexual em equipes da área de Tecnologia da Informação - TI, buscando conhecer a trajetória profissional de mulheres e homossexuais que ocupam cargos de liderança, identificando as barreiras culturais e os desafios encontrados por gestores homossexuais e mulheres nestas equipes. A área escolhida justifica-se por ser considerada um espaço culturalmente ocupado pelo público masculino, especialmente nos cargos de gestão de equipes. Para embasar a pesquisa foi realizado entrevistas sendo uma com um gestor homossexual, com 21 anos de carreira, responsável por uma equipe de 130 colaboradores de uma empresa da área de TI, e com uma gestora de Recursos Humanos que está ocupando o cargo a 13 anos, liderando uma equipe com 120 colaboradores na mesma organização. A metodologia que foi utilizada para a análise de dados é de cunho qualitativa, que segundo Minayo a interação entre o pesquisador e sujeito é essencial, respondendo assim questões particulares. Ao termino da pesquisa, conclui-se que algumas mudanças estão sendo realizadas nas culturas organizacionais, mas que ainda há muito a ser feito nas organizações em relação a diversidade de gênero.    

Palavras-chave: liderança, mulher, homossexual, diversidade

INTRODUÇÃO

Abordar questões de gênero é também falar sobre identidade, justiça, igualdade e direitos humanos. No dia a dia distinguimos imediatamente as pessoas como homens ou mulheres, sem levar em consideração as questões de gênero. Segundo Connel e Pearse (2015) a identidade inclui ideias sobre pertencimento, ou seja, ser mulher ou homem. Estes conceitos são pré-estabelecidos desde que nascemos e, com o passar do tempo, muitas pessoas constroem a si mesmas como masculinas ou femininas e compreendem a sua orientação sexual.

O rápido acesso às informações, por meio das redes sociais, faz com que padrões de comportamento organizacional sejam cada vez mais contestados, o que leva a uma maior amplitude na discussão de gênero no mundo corporativo.  Ao abordar essas questões nas organizações, é perceptível o percentual de mulheres e homossexuais que não têm as mesmas oportunidades em relação a ascensão da sua carreira. Segundo a pesquisa Women in Business da International Business Report – Transformando promessas em práticas (IBR, 2016) envolvendo mais de 5 mil empresários em 36 países, 33% das empresas não possui mulheres em cargo de liderança sênior. No Brasil, apenas 19% das mulheres ocupam cargos de liderança, geralmente ligados à área de Recursos Humanos. No ano de 2015 a mesma pesquisa teve destaque na questão de carreira e maternidade, apontando que 28% das mulheres citam a maternidade como barreira para alcançar cargos de liderança.

   A inserção de homossexuais no mercado de trabalho, assim como condições de trabalho com respaldo em políticas de Recursos Humanos -RH, são questões incipientes no Brasil. Conforme pesquisa da Consultoria Santo Caos (2014), 38% das empresas brasileiras possui restrições em sua política interna para a contratação de homossexuais e 60% não promove práticas que incentivem respeito.  A pesquisa mostra ainda que, das 50 (cinquenta) empresas que compõem o ranking internacional de diversidade e inclusão nenhuma tem origem brasileira e que apenas 11 (onze) instituições no estado de São Paulo são certificadas pelo selo Paulista da Diversidade Pleno¹, que tem como objetivo estimular as organizações públicas, privadas e da sociedade civil a introduzir a temática nas organizações.

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^{1- O Selo Paulista de Diversidade foi instituído pelo Governo do Estado de São Paulo no dia 22 de agosto de 2007, pelo Decreto 52.080.}

Diante desse cenário, justifica-se a relevância deste artigo no que se refere à necessidade de ressaltar práticas empresariais inovadoras com o objetivo de orientar seus colaboradores sobre ações sexistas no ambiente de trabalho. A área da Tecnologia da Informação, escolhida para a coleta de dados, justifica-se por ser um ambiente predominante masculino, pois segundo o relatório do Level Playing Field Institute esses ambientes podem criar algumas vezes condições hostis ou desagradáveis para mulheres e homossexuais.

O presente artigo tem por objetivo geral explorar considerações sobre gestão a partir de questões de gênero e orientação sexual em equipes da área de Tecnologia da Informação, buscando de forma específica: a) conhecer a trajetória profissional de homossexuais e mulheres que ocupam cargos de liderança em uma empresa de TI; b) identificar barreiras culturais e pessoais encontradas no exercício do papel de liderança; c) verificar os diferentes tipos de desafios enfrentados por homossexuais e mulheres em cargos de liderança.

A pesquisa utilizará o método qualitativo sendo que a coleta de dados se dará através de entrevistas com uma mulher e homossexual que ocupam o cargo de gestão em uma organização no ramo da TI.

Este artigo está estruturado da seguinte maneira: primeiramente é apresentado o referencial teórico sobre o tema, seguido da metodologia, resultados e discussões sendo finalizando com as considerações finais.

REFERENCIAL TEÓRICO

MULHERES NO MERCADO DE TRABALHO

 A sociedade brasileira apresenta uma raiz histórica fundada no paternalismo e no machismo, mas apesar disto existem movimentos que tem como objetivo condenar quaisquer tipos de preconceitos, combatendo estereótipos e valorizando as diferenças. Conforme Jaccoud e Theodoro (2005) essas ações devem ser desenvolvidas principalmente dentro do sistema educacional em parceria com aos meios de comunicação.

Na contemporaneidade, as pessoas têm o direito de exercer sua cidadania, assim tendo consciência de seus direitos e obrigações, podendo cobrar que estes sejam colocados em prática sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.

O relatório de Progresso das Mulheres do Mundo 2015/2016, da ONU (2016), indica que os homens têm uma probabilidade 5 (cinco) vezes maior de ascender a cargos de gestão do que as mulheres. Em média, ainda segundo o relatório, um em cada 8 (oito) homens, em emprego formal, pode esperar chegar aos quadros superiores, no entanto o mesmo fato é verdade que apenas para uma média de uma em 40 (quarenta) mulheres. Este fato aponta que vários tipos de preconceito ainda perduram na sociedade brasileira.

Um dos fatores que prejudicam a presença feminina no mercado de trabalho é a presença de filhos pequenos ou a possibilidade de gravidez. Segundo Andrade (2016, p. 41), as mulheres que possam manifestar a possibilidade de engravidar são percebidas como pessoas inadaptáveis à organização laboral.

Existe outra dificuldade vivenciada pela maioria das mulheres, a de conciliar o trabalho e a família, levando em conta que culturalmente a mulher ainda é massivamente responsável pelos cuidados e tarefas familiares. Conforme pesquisa realizada da Data Popular/SOS Corpo (2012) com 800 (oitocentas) mulheres entre 18 e 64 anos, nas regiões metropolitanas de Pernambuco, Pará, Ceará, Bahia, Minas Gerais, Rio de Janeiro, São Paulo, Paraná, Rio Grande do Sul e no Distrito Federal, 34% das mulheres consideram que sua maior dificuldade é encontrar vagas em creches para poder conciliar com seu trabalho.

Além dos fatos citados também existe a problemática do abismo salarial entre os gêneros. De acordo com o relatório “Progresso das Mulheres no Mundo 2015/2016” (ONU, 2015) apontam que a maioria das mulheres empregadas continuam atuando em áreas inseguras, desprotegidas e mal pagas. Ainda hoje as mulheres, mesmo as que estão em cargos de gestão tem rendimentos inferiores.

As mulheres estão aos poucos conquistando seu espaço em cargos de liderança. Segundo pesquisa realizada Women in Business – Novas perspectivas sobre risco e oportunidade da International Business Report (IBR, 2017) apontam que no Brasil teve um aumento de 11% de mulheres ocupando cargo de CEOs, quando comparado com o ano de 2015. A pesquisa ainda mostra que as mulheres que exercem cargos de gestão continuam na sua maioria alocadas na área de Recursos Humanos das empresas ocupando em média 23%, já nas de vendas ocupam apenas 6% dos cargos.

Um fator importante apontado por Quelhas (2010) é de que as mulheres têm apresentado melhores indicadores de escolaridade assim possibilitando uma tendência crescente a ocupação de cargos de chefias e de posições gerenciais. O autor coloca também que a sociedade já é capaz de reconhecer os benefícios que a inserção das mulheres em cargos de gestão introduziu no meio corporativo e empresarial, tais como os cuidados com as pessoas, cuidados com a qualidade de vida, humanização do ambiente de trabalho entre outros.

HOMENS E MULHERES EM EQUIPES DE TRABALHO

Em equipes de homens e mulheres é necessário ter consciência das diferenças, potenciais e qualidades se torna uma importante ferramenta para melhorar o trabalho em equipe, a comunicação e a cooperação no trabalho. Com uma compreensão positiva, se tem muitas possibilidades de cooperação, confiança e de respeito mútuo.

Robbins (2001) efetuou uma pesquisa que apontam semelhanças e diferenças ao gênero sexual e a liderança. Segundo o autor é que as semelhanças entre homens e mulheres tendem a compensar o peso das diferenças e que as mulheres tendem a um estilo de liderança mais democrático enquanto os homens tendem a um estilo mais diretivo e autoritário.

Segundo Robbins (2005) até o final dos anos 80 defendia-se que os homens eram melhores líderes por ter um enfoque maior ao trabalho, ser menos emocional e maior propensão a ser diretivo, porém na década seguinte o que era uma vantagem para os homens passou a ser visto como desvantagem, sendo as mulheres líderes melhor avaliadas por seus pares, pois se saíam melhor em algumas dimensões críticas da liderança tais como: fixação de objetos, a motivação de outras pessoas, melhor comunicação, produção de trabalhos de alta qualidade, capacidade de ouvir os outros e de serem mentoras.

De acordo com Gray (2013), a inteligência de gênero é necessária para que se aprenda a trabalhar juntos, compreendendo as diferenças em pensar e agir. Com esta consciência, estas equipes mistas podem chegar a resultados incríveis, pois juntas, estas inteligências se complementam e tendem ao sucesso em qualquer projeto.

A SEXUALIDADE

Cada vez mais está sendo discutido sobre a importância do respeito à diversidade sexual no ambiente de trabalho, nas organizações aos poucos tem acontecido a inserção de homossexuais no ambiente de trabalho e cada vez está sendo mais reconhecido o desempenho destes colaboradores, mas ainda há muito a ser feito em relação a políticas e culturas das empresas. De acordo a pesquisa Demitindo Preconceitos – Porque as empresas precisam sair do armário realizada pela Consultoria Santo Caos (2014), 42% dos 230 entrevistados homossexuais possuem nível superior completo e 14% pós-graduação, fator que auxilia no ingresso deste profissional no mercado de trabalho, porém segundo a pesquisa apenas 47% dos entrevistados declaram sua orientação sexual no ambiente corporativo. Entre as razões elencadas para a não declarar sua orientação sexual estão: falta de intimidade; medo de discriminação; receio em uma possível demissão ou preocupação em gerar dúvidas em relação a sua capacidade profissional.

A discriminação no ambiente corporativo pode ser de forma direta ou indireta. Segundo Costa (2007, pg. 91): “A discriminação direta pressupõe um tratamento diferenciado proibido. Já na indireta o objetivo discriminador não é explícito”, podendo essa discriminação ocorrer em diferentes momentos dentro da organização, desde o ingresso até o final da sua trajetória. Para os autores Ragins e Cornwell (2001) que estudaram a discriminação contra colaboradores homossexuais assumidos no mercado de trabalho apontam que nos Estados Unidos, 66% dos colaboradores homossexuais registraram junto às empresas casos de discriminação no ambiente corporativo.

Algumas organizações buscam incluir e difundir em sua cultura organizacional o respeito à diversidade. A cultura da empresa é composta por um conjunto de características do ambiente organizacional, regras formais e informais, que ao serem assimiladas e praticadas pelos colaboradores, torna-se uma das forças que influenciam o comportamento de seus colaboradores. (MEDEIROS et al, 2014). Com o objetivo de orientar as organizações empresariais de como devem proceder diante da questão da homossexualidade o Instituto Ethos (2013) criou uma cartilha para orientar as empresas a respeito dos direitos Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis, Transexuais e Transgêneros - LGBT. Este material foi produzido com o intuito de discutir e estimular as organizações a abordar os temas relacionados aos segmentos LGBT, de forma a contribuir para que exista a promoção dos direitos humanos em geral, e principalmente a este público. Segundo o Instituto “a inclusão faz parte do compromisso ético de promover a diversidade, respeitar a diferença e reduzir as desigualdades sociais”.

A cartilha sugere que as empresas e o mercado de trabalho unam forças junto à sociedade civil e ao Estado, de forma a construir um mundo melhor, com respeito a diversidade, a orientação sexual e a identidade de gênero de cada pessoa. A leitura permite vislumbrar a possibilidade de que qualquer organização teria subsídios para a implementação de toda estrutura capaz de incluir e criar ambientes seguros, livres de discriminação onde os direitos desses segmentos sociais seriam assegurados. Segundo a pesquisa do Instituto Ethos as empresas têm somente a ganhar quando consideram os atributos dos indivíduos com os quais se relacionam.

METODOLOGIA

Para atender o objetivo pré-estabelecido para o presente artigo, realizou-se uma pesquisa do tipo qualitativa. Segundo Minayo (2016) este tipo de pesquisa responde questões particulares a partir das perspectivas dos participantes. A escolha da técnica de pesquisa pelas autoras se justifica por ser “um tipo de pesquisa os pesquisadores devem adotar preferencialmente técnicas qualitativas de coleta de dados e também uma atitude positiva de escuta e de empatia”. (GIL,202, pg. 150). 

Para Minayo (2016), a pesquisa qualitativa trabalha com o universo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes, o que corresponde a um espaço mais profundo das relações, dos processos e dos fenômenos que não podem ser reduzidos à operacionalização de variáveis.

Como instrumento de coleta foi utilizado um roteiro de entrevista semiestruturado, que de acordo com Minayo (2016, pg. 59) “combina com perguntas fechadas e abertas em que o entrevistado tem a possibilidade de discorrer com o tema em questão sem se prender com a indagação formulada”.

 As entrevistas foram realizadas com dois líderes, ambos funcionários da mesma empresa do segmento de Tecnologia de Informação da área de Desenvolvimento de software, que possui em média 1000 funcionários, para assim ser possível conhecer a trajetória profissional de um homossexual e uma mulher em cargos de liderança que atuam em uma empresa da área de Tecnologia da Informação, e de que forma eles acreditam que é a maneira correta de liderar.

O primeiro participante é um Gestor de Relacionamentos, com 21 anos de carreira profissional e equipe de funcionários de aproximadamente 130 pessoas. A mesma entrevista foi aplicada com uma gestora de Recursos Humanos, da organização, com 34 anos de idade e 13 anos de carreira na mesma empresa. Sua equipe é composta por mais ou menos 120 colaboradores, que se subdividem em várias equipes, algumas atuam diretamente com os clientes e outras na sede da empresa em projetos.

RESULTADOS E DISCUSSÕES

Os resultados apontados expõem alguns tópicos principais das entrevistas. Sendo assim os primeiros questionamentos teve caráter de identificação de gênero da equipe dos entrevistados. Quando perguntado ao entrevistado 1 sobre colaboradores homossexuais no quadro de colaboradores a resposta é positiva, pela experiência do entrevistado junto a empresa, ele teve vários colaboradores com “aspectos”, e aproximadamente 10 “assumidos”. A entrevistada 2, relata que em 13 anos de empresa não teve mais do que 5 talvez máximo de 8 colaboradores que assumiram sua opção sexual para ela e para a equipe.

Perguntamos se o homossexualismo ou a “opção sexual” era informado no ato do processo seletivo ou posteriormente, o entrevistado 1 respondeu que somente com o tempo, conforme cria-se um laço de confiança, alguns expõem para a equipe, ele também comentou que o desempenho do colaborador perante ao seu trabalho não muda, mas acaba sendo percebido uma maior naturalidade e espontaneidade no ambiente de trabalho. Para a entrevistada 2, sua resposta é muito parecida, ela relata que não é questionado na hora da entrevista sobre sua opção sexual, mas que com o tempo conforme cria-se vínculos de confiança, os colaboradores vão expondo. Ela comentou que quanto ao desempenho do colaborador não se altera, mas o que se percebe é que acaba criando-se uma harmonia no próprio local de trabalho, no caso com o cliente se for equipe locada ou na empresa caso seja um algum projeto em desenvolvimento. A entrevistada 2 relata que ela opta em trabalhar sempre com diálogo aberto e colaborativo, pois acredita que dessa forma ganha credibilidade com seus colaboradores e em alguns casos cria vínculos de amizade, que ultrapassam as barreiras da empresa.

Quando questionado sobre como acontece à aceitação deste colaborador perante a equipe, o entrevistado 1 contou que em alguns casos a equipe não aceita muito bem, sendo necessário conversas e realocar alguns membros, por se tratar de valores individuais e não de equipe, conforme palavras do entrevistado “O preconceito está dentro de cada um”.   O mesmo ainda afirma, “Eu, em especial, gosto de trabalhar e conviver com pessoas com opções sexuais diferentes do que é convencional” ele completa dizendo “Em geral, também são mais educados, respeitosos e apresentam um nível cultural/conhecimento geral um pouco acima da média normal”. O entrevistado 1 fala que acredita que esse tipo de atitude acontece porque vivemos em uma sociedade muito preconceituosa e que para se manter bem e conseguir seu espaço muitas barreiras precisam ser rompidas”.   A entrevistada 2, relata que durante sua carreira nesta empresa não teve um problema maior quanto a aceitação de sua equipe interna e ela acredita como um fator que colabore pra isso é o fato de existir muito diálogo de cunho respeitoso e de confiabilidade entre ela e suas equipes, ela comentou que não houve necessidade de fazer  mudança de membros da equipe, porém já enfrentou um pouco de resistência com clientes externos, e que quando isso acontece ela tenta o diálogo para explicar sobre o profissional que irá atender indiferente do gênero.

Foram perguntadas aos entrevistados sobre a gestão no ambiente de trabalho, quais as considerações sobre estar na liderança de uma empresa da área de Tecnologia da Informação e como eles administram suas equipes. O entrevistado 1 ressalta ainda que na sua posição de gestor atua de forma a prevalecer o respeito, a privacidade e o direito de cada um, e que por se tratar de um segmento de TI, “ o trabalho ainda é majoritariamente feito de pessoas do sexo masculino, nessa mesma linha, a maioria dos homossexuais são também do sexo masculino”. Ele ressalta que está sempre buscando a igualdade de gêneros e liderando sua equipe de forma que aceitem e respeitem as diferenças, prevalecendo o trabalho em equipe.  Na visão da entrevista 2, ela diz acreditar que para, “uma gestão ter sucesso, tem que haver muito diálogo, empatia e confiança, quando se trabalha com esses pilares, o resultado que se obtém é sempre o melhor, não existe problema quem não se posso resolver, nem questão de opções pessoais que não se possa ser bem trabalhadas”. Com se trata de um ramo em que a maioria ainda é do sexo masculino, essas questões são tratas na sua equipe com muito respeito e privacidade, prevalecendo nos grupos o espirito de equipe em primeiro lugar. A entrevistada relata que quanto a questão envolve mulheres no mercado, ela atua em uma empresa que a cultura organizacional prima fortemente pela igualdade e direitos humanos para todos, ela cita que as condições salariais e de trabalho são iguais aos dos colegas do sexo masculino, e quanto ao respeito e reconhecimento, ela tem voz ativa igualmente aos demais colegas, ela acredita que isso se deva a costumes organizacionais que é marca principal da empresa.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Apesar da cultura do país que se diz sem preconceitos, as pesquisas mostram que ainda é visto no nosso dia a dia, algumas empresas que promovem mais homens do que mulheres, mesmo estas tendo a mesma capacidade gerencial e de liderança e que em muitas organizações possuem poucas mulheres ocupando os cargos de alta administração. Desta mesma forma percebemos, ainda que, a entrada de homossexuais nas empresas é tida como um tabu, em algumas empresas e que muitos não manifestam sua opção sexual, pois tem medo de serem rotulado, perder o emprego ou serem julgados de sua capacidade profissional.

Com esta pesquisa foi possível conhecer trajetória profissional e a maneira de liderar de um homossexual e uma mulher em cargo de gestão de uma empresa da área de Tecnologia da Informação, após as entrevistas é possível compreender o quanto a liderança pode fazer a diferença dentro de uma equipe, quando se fala tem uma boa gestão é percebido o direcionando das energias da equipe para o bom rendimento e relacionamento entre todos os membros indiferente de sua identidade, assim criando uma cultura sem preconceitos em relação a gêneros, porém se existir uma má gestão ou uma gestão preconceituosa esta pode estar promovendo a discórdia e o desequilíbrio da equipe, assim gerando conflitos desnecessários que resultam em um baixo desempenho e baixa autoestima.

A literatura nos mostra como as pessoas são reconhecidas e algumas vezes rotuladas no mercado de trabalho, algumas pesquisas trazem dados preocupantes em relação à inserção da mulher em cargos de alta gestão e sobre a identidade de gêneros, que por muitas vezes está carregada de medos, anseios e barreiras culturais.

A partir dos dados coletados é perceptível a importância de uma cultura organizacional bem estruturada, sem machismos ou homofobias onde não há espaço para barreiras culturais que dificultem o exercício do papel da liderança e que permita que mais homossexuais e mulheres ocupem estes cargos, assim podendo mostrar sua capacidade profissional indiferente da sua identidade de gênero. Esses dados mostram que as mulheres e os homossexuais entraram para ficar e crescer no mercado de trabalho e no ambiente corporativo, pois elas já estão mostrando suas habilidades e competências na gestão tanto de pessoas como do processo produtivo.

A pesquisa, ainda permitiu a oportunidade de conhecer estatisticamente os desafios enfrentados por mulheres e homossexuais dentro das organizações, através da bibliográfica, que mostra que está mais do que na hora de mudar conceitos e quebrar barreiras que impedem que o verdadeiro propósito seja cumprindo que se tenham cada vez mais igualdades e respeito entre as escolhas e que a identidade de gênero de cada pessoa e que acima de tudo as pessoas sejam reconhecidas e respeitadas sem necessidade de esconder a si mesmo, não sendo apenas um espectador do outro lado sala é importante que mais mulheres ocupem seu lugar a mesa (SANDBERG, 2013) e que os homossexuais assumam sem medo ou receio sua posição.

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