24/07/2017

Cultura Organizacional

*Dênio Mágno da Cunha

 

Nesta semana li um texto sobre cultura organizacional. Desejo compartilhá-lo com os leitores desta coluna, mas não sei se posso. Vou compartilhar o link e vocês tentem fazer o acesso: se estiver livre é porque havia a autorização implícita de compartilhamento. Imagino que sim, pois está publicado num blog[1].

Chamou a atenção, além do texto do autor contando a sua trajetória em uma empresa específica, os slides postados, contendo definições que lá vigoram. Definições daquilo que convencionamos expressar como “do jeito que as coisas são aqui”. A definição mais simples e abrangente utilizada e respondida sobre cultura organizacional.

A partir dessa primeira e básica definição, é possível fazer milhões de ilações, retirando conclusões e reflexões. Você que trabalha em uma organização saberia responder a essa pergunta: Qual o jeito que as coisas são feitas aí?

Acredito na distância entre o desejado e o real; entre a estrutura intencionalmente construída e o resultado alcançado. A cultura por mais que seja projetada, planejada e intencionalmente construída sofre o viés da ação humana. Não há, por exemplo, como construir um ambiente agradável de convivência sem considerar alguns padrões de comportamento e personalidades desejáveis no processo de contratação. Mesmo assim, obviamente, não é este somente o fator determinante. Uma equipe que tenha sido selecionada baseada no bom humor de seus elementos pode sofrer revés, por exemplo, ocasionado pela falha estrutural. O sorriso da atendente do McDonals, não supera o cansaço de atuar com uma equipe de retaguarda deficiente; ou não resistiria à incansável repetição da oferta de produtos que o cliente não pediu. Chato não?

Da mesma forma, um projeto de organização com processos ágeis e de qualidade, não resistiria à inoperância de uma equipe mal preparada; ou a exigências legais (como acontece nas organizações educacionais); ou até a própria diferença de interpretação do que seja ágil, ou do conceito fluído de qualidade. Ter ou construir uma cultura organizacional é processo para muito tempo. Mas há como encurtar o tempo.

O primeiro passo para encurtar o tempo na formação de uma cultura organizacional sólida é a solidez dos princípios sobre as quais ela será erguida. A base, como num projeto de engenharia, deve ser sólida para suportar as forças da mudança – de toda natureza, da tecnológica à comportamental. Esses princípios devem ser claramente definidos. Não basta dizer, “nosso primeiro princípio é a qualidade”. Qual qualidade? Quais os parâmetros? Qualidade em processos ou na relação humana? Como é esta qualidade? Como se manifestaria em diversas situações? Se um cliente reclamar de uma falta de qualidade no atendimento, como será a qualidade da resposta a essa reclamação? Não é simples.

E se o princípio for “respeito à individualidade e às características pessoais”? Complicou, não?

Por incrível que pareça, são poucas as organizações a poderem dizer que mantém os seus princípios sólidos (se bem definidos) ao longo do tempo. Os princípios normalmente são flexíveis, vulneráveis, variáveis, abalando de forma profunda, em algumas situações, aquele fator que sustenta todo relacionamento: a confiança.

Imaginemos uma Instituição de Ensino que tenha no aluno o seu maior valor. A expressão desse princípio foi expressa da seguinte forma: “O aluno é nossa razão de ser. A seu bem estar dedicamos nossa atenção e nossos esforços”.  Você que está lendo esta coluna sabe do quanto é real esta expressão. Muitas são, senão todas, as IE que têm em sua carta de princípios, essa intenção. Está perfeitamente correta. Agora me respondam, pensando na instituição em que você trabalha, isto acontece na sua plenitude? E se não acontece, aquela parte faltante abre uma cunha na relação de confiança? Exemplo? “Tipo assim” documento que poderia ser emitido instantaneamente e leva dois dias para ser impresso; fotocópia autenticada; demora no lançamento de resultados de avaliação; salas mal ventiladas com lâmpadas queimadas; wi-fi intermitente; sistemas que não funcionam como deviam; negociações financeiras de mão única; e por aí seguiria.

O ponto crucial está no “como”. E sem dúvida aquela frase que ficou famosa na história, dita por Thomas Jefferson[2], aqui adaptada, é um dos caminhos: “O preço da confiança é a eterna atenção”. Atenção e ação, pois ver o erro e não corrigi-lo imediatamente é abrir a porta para más notícias no futuro. E a má notícia do futuro em relação a este princípio, nosso exemplo, é a evasão.

Instituições, quando o aluno evade, se perguntam sobre “onde errei”. Se assim o fazem é porque não prestaram atenção e não cuidaram do momento atual. Não cuidam no presente e perguntam no futuro sobre algo que é passado. Portanto, termino reforçando os conceitos e fazendo como um amigo que gosta de fórmulas:

COF = PS * (AT + A).

Cultura Organizacional Forte = Princípio Sólido, multiplicado por (Atenção somado à Ação).

Mais claro impossível.

*Mestre em educação pela Uniso - Sorocaba. Professor no Ensino Superior – Centro Universitário Una. Professor e Consultor na área da educação em Carta Consulta – Belo Horizonte. Articulista da Revista Gestão Universitária.

 

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