A Afetividade No Processo de Aprendizagem dos PCD’S

A AFETIVIDADE NO PROCESSO DE APRENDIZAGEM DOS PCD’S

 

BRANCO, Lílian Soares Alves.[1]

PRATO, Adriana Santos.[2]

RESUMO: O presente estudo teve como objetivo estudar a percepção docente em relação à afetividade no processo de ensino aprendizagem e no processo de formação para o mercado de trabalho, já que o mercado está em falta de um ensino profissionalizante que considere esta demanda. O referencial teórico abordou temas pertinentes à inclusão, considerando a trajetória do Pcd no mercado de trabalho, passando pela afetividade no processo de ensino aprendizagem e, finalizando, com uma abordagem sobre os aspectos legais. A coleta de dados foi realizada por meio de entrevista estruturada dirigida a sete professores de uma Instituição de Ensino de Porto Alegre. Os dados foram analisados qualitativamente e divididos em duas categorias: quanto à atividade docente e a relação afetiva professor-aluno. Conclui-se que os docentes tiveram de buscar mais capacitação, não se sentiam preparados para trabalhar com deficientes, mesmo possuindo experiência anterior e que a relação afetiva estabelecida interfere diretamente no trabalho e no processo de ensino aprendizagem.

 

PALAVRAS-CHAVE: Afetividade. Inclusão Pcd. Trabalho Docente. Gestão de Pessoas. Aprendizagem para o Trabalho.

 

 

1. INTRODUÇÃO

 

A dignidade humana embasa o princípio da igualdade, compreende o bem estar, o bem viver na grandeza da vida, que está no cotidiano, no trabalho, no prazer das relações entre as pessoas, conforme Chedid (2013), na luta contra a desigualdade, opressão, uma luta para sentir-se vivo e ativo frente à realidade, e isto é um dos princípios das pessoas com deficiência.

Conviver diante da diversidade é um desafio, não só para quem tem uma deficiência, mas para todos que precisam se preparar e melhorar a cada dia, digo, tornar-se pessoas mais evoluídas e “abertas” frente à vida, buscando promover o conceito de responsabilidade ativa, como algo possível, é considerar possível a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, visando a compreensão do outro como uma meta diária e a mediação como um caminho.

Sabe-se que a maior barreira da inclusão social das pessoas com deficiência no mercado de trabalho ainda é um preconceito de nossa sociedade. Pois, na grande maioria, estas pertencem à família de baixa renda e que, consequentemente, encontram dificuldade para qualificar-se profissionalmente.  Essa problemática não é responsabilidade apenas do Estado, mas dos empregadores e de todos envolvidos nesse processo, seja na parte da capacitação ou da inserção ao mercado de trabalho.

Este artigo surge de uma inquietação pelo tema da interferência da relação afetiva do docente no processo de ensino aprendizagem dos alunos deficientes intelectuais, alunos de uma Instituição de Educação Profissional e Tecnologia, sendo provocada pelo desejo de trabalhar e verificar a real situação da unidade estudada.

Considera-se que o mercado está em falta de ensino profissionalizante para os deficientes intelectuais, sendo assim, este artigo justifica-se tendo em vista a importância da qualificação destes para o mercado de trabalho, bem como, a relação afetiva do mesmo com o docente, e como esta relação interfere na absorção dos conteúdos e na aprendizagem deste público.

O propósito é demonstrar que a deficiência não está nas pessoas e que ser deficiente não quer dizer ser ineficiente, tudo isso depende das relações estabelecidas e saber valorizar as peculiaridades de cada aluno, construir uma nova filosofia educativa, onde os educadores devem ser sensíveis e capacitados, buscando desenvolver um ambiente de aprendizagem adaptado e aconchegante, minimizando as perdas deste aluno. Diante deste, o problema que se apresenta é o seguinte: de que forma a relação afetiva, que o professor desenvolve com alunos deficientes intelectuais influencia no processo de ensino e aprendizagem na educação coorporativa?

Sabe-SE que o aspecto afetivo tem forte influência no desenvolvimento intelectual do aluno, este pode tanto acelerar quanto diminuir o ritmo de aprendizado. Segundo Piaget (2009), o desenvolvimento intelectual comporta um aspecto cognitivo (estruturas mentais) e um aspecto afetivo (energética que é a afetividade – energia que direciona seu interesse) e ambas se desenvolvem paralelamente. A relação afetiva existente entre professor e aluno influencia na formação da auto-estima, ou seja, o afeto é o princípio norteador da auto-estima. E isso, interfere diretamente na aprendizagem, motivação e disciplina do aluno, proporcionando seu auto-controle e bem estar.

Tendo como principal objetivo analisar as percepções dos professores em relação à afetividade no processo de ensino e aprendizagem voltado à formação para inclusão no mercado de trabalho desenvolvido com os alunos deficientes intelectuais. Ainda, neste contexto, busca-se demonstrar os principais aspectos legais da inclusão no mercado de trabalho e na sociedade e descrever a  atividade docente/trabalho do instrutor.

Como hipóteses inicial, considera-se o ensino profissionalizante um dos responsáveis pela inserção do deficiente intelectual no mercado de trabalho. Torna-se perceptível a importância da relação afetiva do mesmo com o docente, possibilitando a melhoria na absorção e na aprendizagem de conteúdos. Entretanto, apenas o ensino profissionalizante não é suficiente, o mercado de trabalho também deve buscar preparo para receber esses profissionais.

No referencial teórico, são abordados temas pertinentes a inclusão, mais especificamente sobre a trajetória do Pcd’s no mercado de trabalho, passando pela parte da afetividade no processo de ensino e aprendizagem e finalizando com os aspectos legais que embasam os direitos dos Pcd’s.

 

2.REFERENCIAL TEÓRICO

Hoje, vive-se a era da inclusão, claro que já foram desfeitas várias barreiras que se formaram ao longo dos tempos, barreiras essas que excluíam os grupos minoritários, ou seja, discriminavam do convívio social pessoas com deficiência (PDs), além de negros, idosos, mulheres e homoafetivos, enfim, todos que de alguma forma não eram considerados “normais” perante a sociedade. Porém, ressalto  que a sociedade é constituída na diversidade, independente de grupo que pertence.

Neste artigo, será tratado especificamente a inclusão das pessoas com deficiência, sabendo que esta inclusão é um processo complexo, que vai muito além da inserção, passando por uma efetiva participação e pertencimento. Segundo Morin,

[...]a busca por um comportamento de inclusão deve perpassar pela antropoética que, é a ética do gênero humano. Ela deve basear-se na essência do ser humano como espécie, ou seja, o que justifica a esse animal ser classificado na escala humana. Essa ética passa por uma cadeia de três termos indivíduo/sociedade/espécie, onde no centro dessa tríade, em constante ordem e desordem, emerge a consciência com um sentimento de pertencimento ao planeta, um cidadão do mundo (MORIN, 2002, p. 94).

 

A tríade citada por Morin destaca a necessidade de humanização das relações, de nos aproximarmos mais de nossa essência, que é única e capaz de desenvolver um sentimento de pertencimento no cosmos e respeito pelo outro.

Deve-se olhar sob a concepção de um novo paradigma, com uma visão sistêmica, buscando desenvolver uma responsabilidade ativa e obrigação solidária, trilhando um caminho mais justo, caminho este que acredito ser possível, mesmo na complexidade do tema, na inserção destas pessoas no mercado de trabalho. Mas, o grande desafio do século XXI, como bem lembra Morin (2002) será a mudança de valores na economia global capaz de torná-la sustentável à demanda humana com dignidade.

Na prática e diante deste contexto, foram e estão sendo criados “meios” de inserção, não só para as pessoas com deficiência, mas também para as pessoas que virão a trabalhar com estes. E um destes meios é o ensino profissionalizante, que se tornou um dos responsáveis pela inserção dos deficientes no mercado de trabalho, ressaltando a importância da relação afetiva do mesmo com o docente, sendo que esta poderá ajudar no processo de ensino e aprendizagem. Segundo Chedid,

[...]o ser humano é um sistema vivo capaz de desencadear uma série de redes de relações afetivas que atuam tanto nos seus sentidos como na sua aprendizagem. Padrões estabelecidos serão transformados em ações orgânicas, ou seja, condutas ativas. A efetividade é um processo químico que transita entre processos instintivos, emocionais/sentimentos e processos mentais. (CHEDID, 2013, p.9)

 

Essa relação afetiva será fundamental para o sucesso ou fracasso do trabalho docente. Mas o que se sabe é que somente o ensino profissionalizante não será suficiente, pelo fato de que a educação não se dá só na escola, vai muito além dos muros escolares, levando docentes e alunos a mergulhar em novos conhecimentos bem mais diversificados e atualizados para que possa auxiliar no mercado de trabalho, bem como desenvolver novas atitudes e valores. No que tange ao mercado de trabalho, segundo Monteiro,

 

[...]as PDs têm direito a se inserirem no mercado de trabalho, independente do tipo de deficiência e grau de comprometimento. Estas têm direito de gozarem plenamente da vivência social, tendo acesso aos mesmos recursos disponíveis a todo e qualquer cidadão. Mister frisar, que a legislação brasileira consubstancial tal direito assegurando a inserção dessas pessoas no mercado de trabalho. (MONTEIRO, 2011, p. 461)

 

 

Apesar de terem direito, muitos mecanismos contrapõem ou dificultam a inserção dessas pessoas no mercado de trabalho, como mecanismos arquitetônicos, comunicacional, institucional e atitudinal, além da falta de informação e conhecimento por parte das pessoas em relação aos seus direitos.

Conforme dados do IBGE, através do Censo 2000, no Brasil há cerca de 24,6 milhões cerca de (14,5%) da população brasileira de pessoas que possuem algum tipo de deficiência. Dentre os 9 milhões que estão em idade própria para o trabalho, apenas um milhão está empregado (11%), enquanto nas nações avançadas este índice ultrapassa os 30%. Através dos dados acima, observa-se que temos um longo caminho a percorrer. Segundo Chedid,

[...]o palco maior da educação é a vida. Assim, a aprendizagem em equipe, em especial na empresa, se dá sob diversas formas onde os grupos desenvolvem ações coordenadas, produzem resultados satisfatórios e crescem como indivíduo, mas deve ser uma constante para a organização enquanto ser aprendente. (CHEDID, 2013, p.11) 

 

Não basta preparar apenas os indivíduos, a Empresa também deve buscar melhorias e aprendizado para lidar com a inserção destes profissionais, pois ter uma deficiência não quer dizer incapacidade, mas apenas limitação para determinada atividade laborativa, porém tudo isso depende do valor atribuído à deficiência versus limitação e ambiente. Se o valor atribuído ao ambiente for nulo, significa que não tem obstáculo ou barreira, e uma vez multiplicado a limitação, entendendo esta como autonomia, o resultado da deficiência será zero. Porém, segundo Ribeiro,

[...]não significa que a deficiência deixou de existir, mas sim que ela deixou de ser o problema, para assumir o papel de questão resultante da diversidade humana. Assim, torna-se visível que a limitação da pessoa é atenuada ou agravada de acordo com o ambiente onde está inserida, sendo zero, ou nenhuma quando o entorno for totalmente acessível e sem barreiras.(RIBEIRO, 2010, p. 27)

 

     A deficiência sempre existirá, mas o grau e o valor de dificuldade atribuído a esta se altera e muda significativamente com o tempo e quando as pessoas se tornam mais “abertas” para lidar com estas situações. Ressaltando que todos têm direito a igualdade, independente da posição que se encontra, esses valores não podem se restringir também nos espaços organizacionais.

 

2.1 INCLUSÃO DOS PCD’S NO MERCADO DE TRABALHO

 

A sociedade humana sinaliza o processo contínuo de transformação de categorização das pessoas, levando em conta fatores econômicos, sociais, históricos, buscando construir uma identidade e estabelecer relações com a sociedade. Porém, considera-se que o homem busca uma visão padronizada e de normalidade, sendo que a sociedade é constituída na diversidade. Diante desse contexto, Sassaki apud in Matos, consultor de reabilitação ressalta que:

[...] mercado de trabalho, no passado, pode ser comparado a um campo de batalha de um lado, as pessoas com deficiência e seus aliados empenhando-se arduamente para conseguir alguns empregos; e de outro, os empregadores, praticamente despreparados e desinformados sobre a questão da deficiência, recebendo ataques furiosos por não preencherem as vagas com candidatos portadores de deficiência tão qualificados quanto os candidatos não deficientes. (SASSAKI in Matos, 2003, p. 59)

A comparação feita pelo autor é uma amostra do que tem ocorrido ao longo das fases que vão desde a exclusão, passam pela segregação e chegam à integração. A trajetória percorrida pelas pessoas com deficiência passou por diferentes fases conforme esta descrição.

A primeira fase foi da exclusão. Nesta fase, a pessoa com deficiência não tinha acesso nenhum ao meio social e menos ainda ao mercado de trabalho competitivo, pois a sociedade considerava uma crueldade a ideia de que estas pessoas trabalhassem, era considerado uma exploração. Estas crenças eram resultantes de ideologia protecionista, mas também do fato de que a medicina, a tecnologia e as ciências sociais ainda não haviam descoberto as possibilidades laborativas das pessoas com deficiência (MATOS, 2009, p. 9).

Hoje, as pessoas com deficiência têm sido excluídas do mercado de trabalho por outros motivos como, por exemplo: falta de reabilitação física e profissional, falta de escolaridade, falta de meios de transporte, falta de apoio das próprias famílias e falta de qualificação para o trabalho.

A segunda fase é a da segregação, onde as pessoas com deficiência foram segredas em instituições, sendo privadas de convívio social. O trabalho era oferecido em instituições filantrópicas, dentre elas, as oficinas protegidas. As empresas os consideravam uma mão-de-obra barata sem vínculos empregatícios, ofertavam trabalho não empregos, tinham como principal objetivo o lucro fácil. (MATOS, 2009, p.9)

Não se nega que isso aconteça, isso ainda acontece em várias partes do mundo. Entretanto, segundo Novaes, 

[...] a primeira política de atitude social de integração e aproveitamento da força de trabalho das pessoas com deficiências somente é encontrado na elaboração da Constituição de Atenas, pelo filósofo Aristóteles, que doutrinava ser “mais fácil ensinar um aleijado a desempenhar uma tarefa útil do que sustentá-lo como indigente. (2014, p.90)

Na idade antiga, os deficientes eram exterminados pelo grupo tribal, devido quase sempre ao fator de sobrevivência, já os romanos davam-lhe um tratamento totalmente discriminatório, e desde a época de Aristóteles, já se percebia que o assistencialismo do Estado, consistia não em atos de benevolência ou de caridade, mas segundo Novaes,

[...] em verdadeiros direitos impostos pelas legislações aos “deficientes” que não podiam exercer trabalhos para obter “ganhos” para a sua sobrevivência. As ideias de Aristóteles ecoaram na Inglaterra com a chamada “Lei dos Pobres”, que foi posta em vigor devido ao enfraquecimento do regime feudal e ao rompimento das relações do rei Henrique VIII como Vaticano. O fato desarticulou o sistema de abrigo e tratamento de doentes válidos mantidos pelos feudos e mosteiros; assim coube ao Estado proteger os “deficientes” de qualquer natureza. (NOVAES, 2014, p. 90)

A exploração existe a séculos, porém desde então vem perdendo a força, com isso muitas leis e programas foram surgindo em prol dos deficientes, a criação destas deve ser encarada como um avanço, onde a sociedade é tão preconceituosa e sem informação. Em 1981, segundo Novaes (2014) foi denominado como o Ano Internacional das Pessoas deficientes, em razão da proclamação das Nações Unidas pela Resolução nº 34/154, 1979, com o tema da participação plena e igualdade das pessoas com deficiência em todo o mundo, visando às reinvindicações de igualdades de oportunidades.

E em 1983, a Organização Internacional do Trabalho (OIT), adotou a Convenção nº 159, concernente à Reabilitação Profissional e Emprego de Pessoas Deficientes, que, no Brasil, foi ratificada e publicada no Decreto Legislativo nº 129, de 22/05/1991. Tal Convenção tinha o escopo da reabilitação profissional, ou seja, “permitir que a pessoa deficiente obtenha e conserve um emprego e progrida no mesmo, promovendo sua integração ou reintegração na sociedade”.

A integração é a terceira fase descrita por Sassaki apud Matos (2003), que segundo ele as pessoas eram contratadas desde que tivessem qualificação e não provocassem alterações no ambiente da Empresa, destacando que a pessoa com deficiência tinha que se adequar à sociedade em geral em que ela vivia. Nesta fase, algumas empresas até começaram a fazer pequenos ajustes no ambiente e nos equipamentos por motivos práticos, não necessariamente pela causa da integração social; os deficientes também passaram a trabalhar em empresas e órgãos públicos que os colocavam em setores exclusivos, sem modificações, reforçando a segregação, já que na maioria das vezes trabalham afastados do contato com o cliente externo.

Em todas essas formas de “integração”, percebe-se que os empregados ou funcionários com deficiência dificilmente eram envolvidos em programas de desenvolvimento de recursos humanos ou promovidos, seja por motivos de inacessibilidade ambiental, clima desfavorável para interação social destas pessoas ou por ignorância da organização.

Porém, hoje vive-se o ápice da quarta fase, descrita por Sassaki (2003), que é da inclusão. Uma fase em que existe uma tendência a não ter mais dois lados na sociedade e no mundo do trabalho, pois os protagonistas parecem querer enfrentar juntos o desafio da produtividade e competitividade.  Ainda Sassaki,

[...]este movimento tem por objetivo  construção de uma sociedade realmente para todas as pessoas, sob a inspiração de novos princípios, os quais se destacam: celebração das diferenças, direito de pertencer, valorização da diversidade humana, solidariedade humanitária, igual importância das minoriais, cidadania com qualidade de vida. (1997, p. 17)

 

Esta etapa da inclusão contribui para a construção de uma nova sociedade, exige um novo olhar e uma nova postura, diante de tantas transformações que visam eliminar as barreiras e o preconceito existente, tentando promover a qualidade e uma sociedade mais justa por direito.

2.2 AFETIVIDADE NO PROCESSO ENSINO APRENDIZAGEM

A educação deve estar atenta para a questão da afetividade, pois esta também é uma forma de colaboração para educação, além de ser fundamental para a educação inclusiva, pois sem afetividade é impossível estabelecer um vínculo com qualquer pessoa.

A afetividade e cognição são indissociáveis, pois uma implica no desenvolvimento da outra, e ambas precisam andar juntas, pois as emoções e sentimentos podem exercer influência no raciocínio tanto positivo como negativamente. Não dá para separá-las, razão e emoção, o trabalho docente não pode ser alheio a isto, pois trabalha com seres humanos e estabelece relações que envolvem trocas e respeito entre eles. Segundo Selau,

[...]afetividade é importante, tanto para crianças, quanto para adultos, e assim se incluem os professores, que também precisam de afeto, também precisam se sentir bem. Os professores, neste processo de educação escolar inclusiva, também precisam ser “incluídos”, uma vez que o sucesso deste também depende deles. (2007, p. 85)

A afetividade é importante não só para o aluno, mas para todos, e em todas as relações estabelecidas, e isto implica trocar afeto, ceder afeto ao outro e vice versa, isto não quer dizer concordar com tudo, para não magoar, o conflito também é válido para o crescimento pessoal. Segundo Selau,

[...]afetividade também pode ser uma situação conflituosa que faça crescer, como se traz de uma fala de docente:“ Quanto mais se gosta, mais se quer fazer com que a pessoa cresça. E às vezes se precisa chamar a atenção”. Nietzsche (2003), quanto a função do educador, diz que o mestre deve ser ao mesmo tempo “asas” e “freio” para os seus discípulos; quer dizer, ele deve dar as condições para que eles se elevem, mas também deve conter os seus ímpetos e arroubos da imaturidade. (2007, p. 94)

 

O conflito também é uma forma de afetividade, pois a ideia é ajudar a pessoa a crescer, o professor deve estabelecer uma disciplina nem tanto permissiva nem tanto repressora, mas impor limites é necessário para o vínculo afetivo.  

A afetividade no trato das pessoas resgata até valores humanos que estavam adormecidos, e neste processo de formação são revelados valores como: respeito, amizade, partilha, cooperação, entendimento e paciência, relembrando normas de conduta e tentando fazer com que os envolvidos se tornem conscientes de suas atitudes e, principalmente, reflitam e procurem crescer com a situação.

As práticas pedagógicas devem se aproximar cada vez mais deste contexto, onde a afetividade é considerada no processo de ensino-aprendizagem, buscando transformar a relação professor e aluno em um momento mais rico, lutando contra ranços escolares, em que simplesmente depositam informações nos alunos.

As instituições escolares, estão a todo o momento, buscando mudanças que proporcionem melhorias na qualidade do ensino, e o professor em sua formação continuada tem contato com novas metodologias que sugerem o respeito pela experiência e produção dos alunos, valorizando o que foi feito e incentivando o que ele pode vir a fazer para melhorar seu desempenho. No relacionamento entre professor e aluno, destaca-se que o vínculo afetivo é um grande facilitador no processo de ensino e aprendizagem, pois esta relação irá criar um clima de acolhimento, companheirismo e alegria onde as dificuldades deverão ser percebidas e acolhidas como um processo que deve ser superado.

2.3 ASPECTOS LEGAIS

Em todo mundo há um grande número de pessoas com algum tipo de deficiência física, sensorial ou mental, sendo que esta limita o seu desempenho em determinadas atividades da vida, como no trabalho, porém além da deficiência, essas pessoas também enfrentam o preconceito, dificuldade  econômica e cultural para o ingresso no mercado de trabalho.

Segundo IBGE (2000, FGV, 2007, p. 52 apud MANICA), no Brasil, existem 24,5 milhões de pessoas com algum tipo de deficiência, desse quantitativo, 2% estão regularmente empregados e 52% colocados na condição de inativos. Dos inseridos no mercado de trabalho, 5,6 milhões são homens e 3,4 milhões são mulheres. Ainda 4,9 milhões ganham até dois salários mínimos, 48% ocupam a posição de chefe de família e 29% vivem em situação de miséria.

Os dados comprovam a real situação econômica destas pessoas, e destaca o grande número de pessoas com deficiência. E o pior que a crença mais comum, no que se refere a estas, é que são pessoas incapacitadas para o trabalho, que não podem participar em igualdade de condições com os demais trabalhadores. Ainda que, sejam pessoas talentosas e produtivas, são afastadas do mercado de trabalho, por razões como desinformação, inadequação de condições de arquitetura, transporte e comunicação por parte da sociedade. Segundo Novaes,                                

[...]a Constituição da República traz em seu capítulo sobre Direitos Sociais, reconhecido pelos estudiosos da ciência jurídica como de segunda geração, no inciso XXXI do art. 7º, “a proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência”, visando a existência de igualdade de direitos trabalhistas entre as pessoas com ou sem deficiências. (2014, p. 93)

 

Além do pleno exercício de seus direitos básicos, cabe a poder público, assegurar os direitos à educação, saúde, ao trabalho, ao lazer, e outros que propiciem o seu bem-estar pessoal, social e econômico.

No que se refere às limitações próprias das pessoas com deficiência, estas podem ser normalmente superadas por medidas de ajuste no ambiente de trabalho e pelas possibilidades trazidas pelas novas tecnologias da informática e de telecomunicações.

Essas pessoas têm, como todas outras, direito à vida familiar, à superação de barreiras arquitetônicas, ao transporte, e à seguridade social. A legislação já pressupõe igualdade de oportunidade a fim de garantir os direitos de pessoas ou grupos que necessitam de proteção especial, como as pessoas com deficiência. Entretanto, segundo Santos (2010, p. 53, apud MANICA),

            [..]mesmo o Brasil dispondo de uma das mais avançadas legislações mundiais de proteção que assegura o apoio e o ingresso das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, de modo geral ainda há uma lacuna grande na sua aplicação prática, por causa do preconceito e das barreiras quanto à sua integração ao mercado de trabalho.

 

Porém, vários movimentos serão realizados, para garantir a inclusão dessas pessoas nos diversos ramos da sociedade. Conforme art. 22 da Declaração de Viena, está expresso: “Deve-se  dar atenção especial às pessoas portadoras de deficiências, visando a assegurar-lhes um tratamento não-discriminatório e equitativo no campo dos direitos humanos e liberdades fundamentais, garantindo sua plena participação em todos os aspectos da sociedade”. Segundo Sassaki, 

[..]em várias partes do mundo, já é realidade a prática da inclusão, sendo que as primeiras tentativas começaram há cerca de 10 anos. O processo de inclusão vem sendo aplicado em cada sistema social. Assim, existe a inclusão na educação, no lazer, no transporte etc. Quando isso acontece, podemos falar em educação inclusiva, no lazer inclusivo, no transporte inclusivo e assim por diante. Uma outra forma de referência consiste em dizermos, por exemplo, educação para todos, lazer para todos, transporte para todos. Quanto mais sistemas comuns da sociedade adotarem a inclusão, mais cedo se completará a construção de uma verdadeira sociedade para todos – a sociedade inclusiva. (2003, p. 42)

 

Quanto ao direito do trabalho, o Ministério do Trabalho e Emprego tem-se pautado pela busca de soluções de acesso ao emprego com proteção social, pela formação profissional, pelo direito à ocupação sem descriminação, de acordo com os parâmetros da Organização Internacional do Trabalho (OIT), embora a implementação de Políticas Públicas de Inserção Laboral de Pessoas com Deficiência tenha sido instituída há mais de uma década.

Entretanto, estas têm trazido avanços significativos nos últimos anos. Sabe-se que há a exigência de contratação das pessoas com deficiência, mas também a expansão do diálogo com a sociedade civil, com entidades especializadas no tema, com sindicatos de trabalhadores e o setor empresarial. No campo trabalho, a legislação avançou a partir de 1983, com a convenção nº 159 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que estabeleceu definições mais precisas sobre a deficiência nesse âmbito.

É importante lembrar que não se trata de tolerância, generosidade ou caridade. São direitos e relações profissionais adequadas, com dignidade, e em nível internacional, conforme aprovação da Organização Nações Unidas (ONU) na “Declaração dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiência”, defende-se o direito inerente ao respeito por sua dignidade e o de ter suas necessidades levadas em consideração. Segundo Novaes (2014, p. 94)

[...]o ponto mais importante da Carta Magna é o capítulo “Da proteção especial”, dedicado em grande parte aos portadores de deficiência, assegurando para estes, “com absoluta prioridade”, o “direito à profissionalização”, entre outros, e estabelecendo a obrigação das empresas e das instituições que recebam recursos financeiros do Estado de realizarem programas, projetos e atividades “educacionais e outras”, bem como “de preverem o acesso e a participação de portadores de deficiências” (art.227, I).

 

 

Diante deste, reconhece-se que a contratação por imposição legal não basta. É preciso humanizar o acolhimento desde a direção da empresa para evitar as práticas discriminatórias. Por sua vez, a existência de norma legal impondo cota às empresas tem ajudado na inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

De acordo com o art. 93 da Lei n°. 8.213/91, a empresa com cem ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) de seus cargos com beneficiários da Previdência Social, reabilitados ou com pessoa com deficiência habilitada, na seguinte proporção: Penalidade em caso de descumprimento da lei de cotas. A multa está prevista no artigo 133 da Lei n°. 8.213/91, a qual é calculada na seguinte proporção, conforme estabeleceu a Portaria MTE n°. 1.199/2003 em seu artigo 2°: É importante destacar que o cumprimento da Lei de cotas esbarra principalmente em sua área de atuação limitada, porque a legislação está direcionada a empresas com 100 ou mais funcionários.

Observa-se, em visita a diversas organizações, que as dificuldades surgem da resistência passiva das mesmas e das limitações para adequação dos deficientes com suas limitações e diversidade, nas diferentes áreas da empresa. Em relação à acessibilidade, não basta apenas criar as condições de transporte e acesso aos locais de trabalho, é preciso preparar o ambiente de trabalho para compreender as particularidades da pessoa com deficiência.

 

3.METODOLOGIA

Segundo LAKATOS E MARCONI, método é “o conjunto das atividades sistemáticas e racionais que, com maior segurança e economia, permite alcançar o objetivo - conhecimentos válidos e verdadeiros - traçando o caminho a ser seguido, detectando erros e auxiliando as decisões dos cientistas.” (1991, p.46)

Segundo ROESCH (1996), a metodologia é o item que descreve como, ou de que forma, se pretende atingir os objetivos específicos do projeto de pesquisa, considerando sua ordem, regras e técnicas. O propósito deste trabalho foi realizar uma pesquisa, de caráter qualitativo, visando levantar dados relevantes ao interesse deste artigo, buscando responder o problema proposto.

Segundo Nascimento “no que diz respeito ao método de pesquisa de estudo de caso – consiste em um estudo real que contou e conta com a participação de profissionais competentes no desenvolvimento de seus estudos e na apresentação de soluções que o caso requer” (2012, p. 96). Inicialmente, foi realizada uma observação de algumas aulas desenvolvidas em uma Instituição de Ensino de Porto Alegre, e a partir destas serão escolhidos alguns docentes para realizar a entrevista. Os sujeitos pesquisados foram representados por sete docentes, já que são os principais responsáveis por este tipo de atividade, considerando  o perfil do entrevistado. Sendo  que a idade variou dos 34 a 50 anos, seis são casados e um divorciado e com filhos, todos com pós graduação – especialização ou MBA, com experiência de quatro a quinze anos na área educacional. Segundo BAUER, no que se refere a escolha dos entrevistados, “[...] pode empregar um delineamento de amostra baseado em todas as informações acessíveis anteriores à investigação do tema”. (2002, p. 70)

 

Para o levantamento dos dados, foi realizada sete entrevistas, com um certo grau de estruturação, utilizando amplas questões, na qual serão realizados pessoalmente com os entrevistados. Porém, segundo Bauer (2002, p. 73)

“toda pesquisa com entrevistas é um processo social, uma interação ou um empreendimento cooperativo, em que as palavras são o meio principal de troca. Não é apenas um processo de informação de mão única passando de um (entrevistado) para outro (o entrevistador). Ao contrário, ela é uma interação, uma troca de ideias e de significados, em que várias realidades e percepções são exploradas e desenvolvidas. Com respeito a isso, tanto o entrevistado como o entrevistador estão, de maneiras diferentes, envolvidos na produção de conhecimento”.

 

 

Após a coleta dos dados, foi realizada uma análise de conteúdo, seguindo as cinco etapas descritas por Moraes (1999): 1- preparação das informações; 2-unitarização ou transformação do conteúdo em unidades; 3- categorização ou classificação das unidades em categorias; 4- descrição e 5-interpretação.

Segundo LAKATOS E MARCONI (1991, p.50) esta fase pode ser compreendida como o processo que permite a decomposição do todo em suas partes constitutivas.

 

4. RESULTADO E DISCUSSÕES

Na análise dos dados, dividiu-se em duas categorias que são: atividade docente, na qual incluiu-se experiências anteriores com Pcd’s e formação profissional, e relação afetiva, que abordou sobre o sentimento trabalhando com Pcd’s e  como esta afetividade interfere no processo de ensino e aprendizagem. 

 

4.1. Quanto a atividade docente 

Observou-se uma média de tempo de 4 anos e 3 meses, sendo que o tempo de Instituição varia de dois a oito anos dos pesquisados. Quanto à experiência, observou-se que cinco dos entrevistados já possuía de trabalhos anteriores com Pcd’s, o que variou foi a deficiência trabalhada, alguns trabalharam com deficientes visuais e auditivos, outros com deficientes físicos. Apenas dois ressaltou que obteve

Experiência no dia a dia de trabalho realizado na Instituição.

Neste quesito todos informaram que não receberam nenhuma informação e/ou conhecimento prévio para trabalhar com os PCD’s, foi relatado que a medida em que eles iam recebendo esse público em sala de aula, eles viam a necessidade de buscar mais conhecimentos sobre o assunto, e que as vezes estes eventos eram oferecidos pela Instituição. Uma das entrevistadas realizou seu pós-graduação na área de educação inclusiva, informando que sentiu necessidade de entender mais sobre o assunto. O que se destacou aqui é que o profissional docente teve de buscar sua capacitação, pois a capacitação oferecida pela Instituição não era suficiente. É necessário, segundo Sassaki (2003, p. 117),

[[...]preparar a própria escola para incluir nela o aluno portador de deficiência: sensibilização e treinamento dos recursos humanos da escola (todos os funcionários de todos os níveis)..., essa preparação deverá ocorrer em sala de aula, em setores operacionais da escola e na comunidade.

 

Sabe-SE que ainda é difícil encontrar professores que se sintam preparados para trabalhar com deficientes, pois a inclusão requer um aprendizado e aperfeiçoamento constante, pois não existe uma fórmula pronta, é cheio de imprevistos, sendo que a cada dia é um desafio que surge.

 

4.2. Relação afetiva

 

Quanto à relação afetiva, todos os entrevistados informaram que é um trabalho muito gratificante, porém desgastante, pois requer muito do docente, por lidar com dois níveis de conhecimento e de tempo diferente de aprendizagem, o que acaba refletindo na qualidade do trabalho. Porém, Manica ressalta “[...]que não é fácil, mas não exige nenhuma “hiperestrutura” nem um “supereducador””. (2010,p. 123)

Contudo, a maioria informou que se sentem felizes e recompensados, por perceber a quebra de barreiras, motivação e força de vontade, aprendizado e atenção com que eles estudam, se consideram um agente transformador, mudando a vida deles. Segundo Manica “a educação inclusiva melhora o comportamento na escola, no lar e na comunidade..., senso de cidadania e respeito mútuo; valorização das diferenças individuais”. (2010, p.123)

Nesta categoria foram relatados fatos que comprovaram que a relação afetiva mudou e transformou alguns aspectos da vida dos alunos e dos docentes. Foi relatado que através da afetividade foi possível inserí-lo no grupo e fazer com que o aluno  participasse de todas as atividades. Neste caso, ressaltando a importância de sentir-se incluso no grupo, de forma efetiva, essa relação foi um fator motivante e positivo, resultando no desenvolvimento do processo cognitivo e na construção do conhecimento, além do respeito e confiança mútua estabelecido. Segundo Manica,

• a atitude do professor reflete na sua prática profissional, ele deve estar centrado nos alunos, pensar no contexto socioemocional que interage, ter tranquilidade no que faz, estabelecendo harmonia e confiança com a sua turma, enfim, criar ambientes para que seus alunos sejam estimulados a pensar e explorar. (2010, p.165).

 

Os docentes destacaram que através dessa relação é possível melhorar sua prática profissional, pois o docente precisa saber “ouvir” mais e desenvolver uma postura mais compreensiva, flexível, e com muito diálogo. Nessa prática passamos a escutar mais e aprender com nossos próprios erros, assim como passamos a respeitar as limitações do outro, valorizando as qualidades não a deficiência, buscando uma mudança de postura e de vida. Segundo Manica,

“o educador tem a capacidade de criar situações que facilitem a construção de valores, ou seja, uma identidade moral, uma vez que seus alunos possam se adequar a sociedade na qual vivem, respeitando as adversidades e construindo o próprio mundo, ajudando-os a esclarecer seus problemas” (2010, p. 165)

 

            Nessa relação com a teoria, é possível adequar as diferenças, valorizando a interação e convivência em sociedade, considerando mais o bem coletivo do que o interesse individual, promovendo a cooperação como um dos processos de interação social que contribui para a educação.

Todos os entrevistados concordaram que a relação afetiva interfere diretamente no processo de ensino e aprendizagem, e que toda relação aluno/professor existe afetividade, porém com os Pcd’s é mais intensa, por exigir uma atenção maior. A afetividade é a chave para a eficácia do trabalho com Pcd’s, em especial, os Deficientes Intelectuais. Observou-se que ambos (professor e aluno) precisam de afetividade, pois este sentimento é determinante para o desenvolvimento e desempenho das atividades propostas. Segundo Vygotski apud Selau, “qualquer atividade pressupõe a presença de um estímulo afetivo, principalmente com crianças que tenham atrasos mentais” (2010, p. 81). Sem este vínculo de carinho e credibilidade, o trabalho fica dificultado, a questão afetiva e pedagógica precisam andar juntas.

No que se refere à relação com os alunos Pcd’s, dos sete entrevistados quatro informaram que é uma relação muito próxima, e se estende aos familiares, é uma relação de amigos, positiva e com muita comunicação, desenvolvendo aulas de uma forma eficaz e interessante para possa acolher todos os alunos de forma atrativa e eficiente, para uma maior perspectiva de descobertas e conhecimentos para estes alunos. Os demais entrevistados informaram que é uma relação cheia de desafios, que é uma relação profissional, estabelecendo uma relação de confiança, que é muito importante nestes casos e sem deixar o “coitadismo” tomar conta da situação.

 

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS       

A realização deste trabalho foi de suma importância, pois percebe-se o quanto ainda temos que nos desenvolver como ser humano,  o quanto tem-se os a percorrer para vencer as barreiras preconceituosas ainda existentes na sociedade e manifestadas através de ações discriminatórias, que acabam dificultando a inclusão dos deficientes, especialmente nas organizações onde não vigoram as leis e direitos dos Pcd’s. Sabe-se que a trajetória de vida e de inclusão dos Pcd’s na sociedade, não foi e não é fácil, e que ainda é confundida com inserção, considerando essas pessoas como incapacitadas para o desempenho ao trabalho.

Por mais que existam leis e programas de inclusão, é a forma de pensar da sociedade, de modo geral, que carece de maior reflexão. Ou seja, é necessário uma mudança de paradigma; Não basta ter leis que obriguem a contratação de Pcds, é necessário desenvolver políticas e programas de formação profissional que contribuam para igualdade social, considerando a contratação de pessoas com deficiência como a contratação de qualquer outra. É preciso uma transformação do pensamento empresarial, uma evolução como aprendente desse processo de inclusão. As empresas ainda valorizam mais as limitações e deficiências do que a capacidade laborativa do indivíduo contratado, sendo que, às vezes, o que falta são pequenas adaptações nos postos de trabalho, gerando barreiras arquitetônicas, atitudinais que se pautam na discriminação.

Ainda faltam ações e recursos que viabilizem a concretização da igualdade social. Mas, apesar das dificuldades, existem cada vez mais interessados nesse assunto, seja no ambiente empresarial ou educacional. Apenas a aplicação de multas as empresas que não contratam um percentual de deficientes, não é suficiente, é necessário insistir na criação de leis e programas de treinamento e desenvolvimento, melhorando o preparo da gestão de pessoas, para que todos possam desenvolver suas habilidades e potenciais, inclusive os deficientes. 

É uma realidade relativamente nova, deparar-se com colegas, clientes e alunos com deficiência da forma como acontece hoje. Antigamente a relação era mais informal e superficial, não fazia parte do contexto: eles viviam isolados da sociedade, não tinham oportunidades de convivência. Assim, como para eles é uma vitória diária, para quem trabalha com inclusão também, no sentindo de estar sempre em busca de um melhor desenvolvimento do trabalho, que é favorecido com essa troca de afetividade existente entre professores e alunos Pcd’s. Considera-se, assim, a afetividade como uma forma de colaboração. Acredita-se que se pode crescer e evoluir como pessoa e profissional, trabalhando com alunos com deficiência, pois eles ensinam muito sobre a vida, já que sem esse vínculo seria impossível estabelecer qualquer aproximação, dificultando o trabalho do docente. Um precisa do outro e ambos se complementam. A afetividade aqui defendida, é determinante no processo de ensino e aprendizagem e, por isso, o acompanhamento e formação do docente ocupa um espaço central no processo de inclusão.

 

REFERÊNCIAS:

 

MORIN, Edgar. A cabeça bem feita. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2011.

CHEDID; Ana Lúcia Schuler. VIÇOSA, Raquel Maria de Oliveira. Mediação como caminho de inclusão das pessoas com deficiência na Empresa numa abordagem complexa e sistêmica. Seminário Internacional de Mediação de Conflitos e Justiça Restaurativa, Universidade de Santa Cruz do Sul. Santa Cruz do Sul, 2013.

MATOS, Ana Lúcia Santos de. O processo de inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Dissertação (Monografia em Educação Especial e Processos Inclusivos), Programa de Pós Graduação em Educação, Universidade Federal do Rio Grande do Sul. Porto Alegre, 2009. 

MONTEIRO, Líbia Gomes. OLIVEIRA, Sônia Maria Queiroz de. RODRIGUES, Suely Maria. DIAS, Carlos Alberto. Responsabilidade Social Empresaria: Inclusão de Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho. Rev. Bras. Ed. Esp., Marília, v. 17, n.3, p. 459 – 480, Set.-Dez., 2011.

NOVAES, Edmarcius Carvalho. Surdos: Educação, Direito e Cidadania. 2 ed. Rio de Janeiro:Walk ed., 2014.

SASSAKI, Romeu Kazumi. Inclusão: Construindo uma sociedade para todos. Rio de Janeiro: WVA, 1997.

SELAU, Bento. Inclusão na sala de aula. Porto Alegre:Ed. Evangraf Ltda, 2007.

MANICA, Loni Elisete [et. al]. Ações inclusivas na educação profissional do SENAI. Brasília: SENAI DN, 2010.

BRASIL, Lei n°. 8.213, 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os planos de benefícios da previdência social e dá outras providências. Disponível em: http://legislação.planalto.gov.br. Acesso em 25 jun. 2014. 

LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Fundamentos da Metodologia científica. 3 ed. São Paulo:Atlas, 1991.

MORAES, Roque. Análise de conteúdo, Educação, Porto Alegre, v.22, n.37, p.7-31, 1999.

ROESCH, Sylvia Maria Azevedo. Projetos de Estágio e de pesquisa em administração. 2 ed. São Paulo: Atlas, 1996.

BAUER, Martin W. GASKELL, George. Pesquisa Qualitativa com texto, imagem e som: um manual prático. 2 ed. Rio de Janeiro: Vozes, 2002.

NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Elaboração de Projetos de Pesquisa: Monografia, Dissertação, Tese e Estudo de Caso, com base e Metodologia Científica. São Paulo: Cengage Learning, 2012.

PIAGET, Jean. Teoria da aprendizagem na obra de Jean Piaget. São Paulo: UNESP, 2009.

Legislação. PORTARIA Nº 1199, DE 28 DE OUTUBRO DE 2003. Disponível em http://portal.mte.gov.br/legislacao/portaria-n-1-199-de-28-10-2003.htm. Acesso em 26 de jun. 2014.

Presidência da República. DECRETO N^o 129, DE 22 DE MAIO DE 1991, promulga a Convenção n 159 da OIT.  Disponível em

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/1990-1994/D0129.htm. Acesso em 25 jul. 2014.

Conferência dos Direitos Humanos – Viena – 1993. Declaração de Viena. Disponível em  http://www.dhnet.org.br/direitos/anthist/viena/viena.html. Acessível em 26 jul. 2014.

 

 

[1]Mestranda em Educação. Especialista em Gestão Educacional, Orientação Educacional, Gestão de Pesssoas e Administração de Pessoas. Pedagoga Multimeios e Informática Educativa.

[2]Especialista em Gestão de Pessoas. Bacharel de Administração de Empresas.