GESTÃO DE PESSOAS: REFLEXÃO HISTÓRICA E CONTEMPORÂNEA
Este trabalho tem como objetivo conhecer o processo de gestão de pessoas nas empresas. Para esta pesquisa adotou-se o método de revisão bibliográfica, com base na disciplina de “Gestão de Pessoas I”, do curso de Administração da Universidade de Cruz Alta – UNICRUZ. Desta forma, a gestão de pessoas abrange a construção de uma equipe qualificada e treinada para o crescimento e planejamento estratégico de uma organização/empresa. Logo, o presente trabalho poderá auxiliar/expor/divulgar conhecimento desta área da empresa administrativa para acadêmicos, futuros profissionais, e também a comunidade em geral, diante de uma melhor compreensão dos processos de recrutamento e gerenciais das empresas, e na inserção do acadêmico ao mercado de trabalho, aliado com formas interdisciplinares de pesquisa sobre a teoria com a prática.
1 INTRODUÇÃO
A gestão de pessoas é o elo entre os colaboradores, funcionários e a empresa (organização), em que conduz para um equilíbrio organizacional abrangendo o planejamento estratégico da gestão. Assim, “[...] a gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos” (LEMES, 2017, p.36).
A gestão de pessoas, em âmbito global, foi dividida em dois grupos: temas tradicionais, relacionados às atividades operacionais da empresa (gestão de pessoas); e os temas emergentes, pertinentes as questões contemporâneas da presente gestão. Os temas tradicionais, estão vinculados na área de relações de trabalho, desempenho do trabalhador, motivação e outros. E os temas emergentes, abrangem a gestão estratégica de pessoas, sendo a tecnologia, o trabalho em equipe, resultados positivos para empresa entre outros (BARRETO et al, 2011).
Lemes (2017) apud Chiavenato (2005) destacam que a gestão de pessoas compreende em: prover, manter, socializar, monitorar pessoas (descrição e análise de cargos) no ambiente de trabalho. Nessa perspectiva, o objetivo deste trabalho é conhecer o processo de gestão de pessoas nas empresas.
2 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
A pesquisa é caracterizada como uma revisão bibliográfica, com base na disciplina de “Gestão de Pessoas I”, alocado no 4º semestre do curso de Administração da Universidade de Cruz Alta – UNICRUZ. Para tanto, foram utilizados materiais científicos da disciplina em questão e a Plataforma Google Acadêmico para a busca de artigos e livros (e-book), sendo que o período de busca ocorreu de junho a agosto de 2019. Os critérios de inclusão dos artigos foram: artigos originais; disponíveis na íntegra; em português, e que englobasse a temática proposta. Já os critérios de exclusão foram artigos que não abrangesse os critérios de inclusão.
3 RESULTADOS E DISCUSSÕES
3.1 Breve história da gestão de pessoas
Entre o final do século XIX e início do século XX, ocorreram os primeiros conhecimentos sobre gestão de pessoas. No âmbito internacional, perfazia um movimento de industrialização e mecanização. Já no Brasil, a economia era baseada na agricultura, com pouca ênfase no setor industrial, no qual o país passava por um momento de crescimento da migração, devido ao fim da escravidão. Assim, o nível de qualificação era baixo e predominava as empresas familiares, paternalistas e autocráticas que realizavam as atividades de manutenção em registro, no qual anotavam nomes, salários, contratações e demissões (CRUZ, 2015).
Desta forma, pode-se destacar a gestão de pessoas em dois períodos: Período pré-histórico que corresponde ao ano de 1890 a 1930 e o período jurídico trabalhista de 1931 a 1950. O primeiro momento baseia-se na preocupação dos custos organizacionais (empresas), em que os empregados eram vistos apenas como ‘geradores de serviços’, não havendo, neste período, legislação trabalhista pertinente (CRUZ, 2015).
No segundo momento, posterior a década de 30, ocorreu a intervenção do Estado perante o empregado e o empregador, tendo em vista a preocupação com as condições de trabalho, no qual surge a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, surgindo também, o departamento de pessoal, e o setor dos recursos humanos (RH) (CRUZ, 2015).
Rossini (2015) aborda que:
[...] A gestão de pessoas auxilia as organizações a construírem essa equipe de colaboradores, procurando, por meio de um processo eficaz de recrutamento, pessoas com o perfil adequado para assumirem cargos vagos nas organizações. Essa gestão administra o elo das pessoas com a empresa, ou seja, o profissional de recrutamento e seleção exerce papel essencial na formação do grupo de profissionais de uma organização. Ele utiliza métodos para avaliação do comportamento humano e, consequentemente, identificação das características ideais dos candidatos às vagas (ROSSINI, 2015, p. 12).
A gestão de pessoas abrange diversas práticas da empresa como: o recrutamento e seleção de pessoal, descrição de cargos, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, contratação, entre outras, no entanto, essas práticas são totalmente correlacionadas entre o setor de gestão de pessoas e os colaboradores, influenciando reciprocamente (GIL, 2007).
3.2 Planejamento estratégico de gestão de pessoas
O mercado de trabalho é constituído pelas ofertas de emprego, contudo, destaca-se o ‘mercado de RH em oferta’, que ocorre quando há mais candidatos no mercado que a própria vaga, ou seja, é superior à procura. E, o ‘mercado em equilíbrio’, em que decorre quando a oferta de candidato é igual à procura (ANDRADE; BOAS; 2009).
No entanto, para minimizar os problemas com a quantidade e a qualidade do pessoal para alcançar as metas da empresa, o administrador elabora um planejamento, uma previsão de etapas ou mesmo uma sequência de passos para atingir um objetivo maior. A fim de alcançar as metas organizacionais gerais e específicas, e desta forma, atingir o propósito esperado e cumprir sua missão. Desta forma, um bom administrador trabalha com três tipos de planejamento (ANDRADE; BOAS, 2009). Conforme a figura abaixo:
Figura 1- Tipos de planejamentos
Fonte: adaptados pelo autores (2019), com base em Andrade e Boas, (2009).
O planejamento estratégico é fundamental para o funcionamento harmonioso da organização/empresa, para tomar decisões que produzirão efeitos e consequências futuras, pois existem contingências e situações específicas do ambiente interno e externo que exigem mudanças estratégicas, para enfim chegar ao objetivo final da organização, sendo ligada ao crescimento da empresa.
3.3 Recrutamento de pessoas
O recrutamento de pessoal constitui uma sistemática que objetiva atrair candidatos diretamente nas fontes de recrutamento, sejam elas internas, externas ou mistas. As características da mão-de-obra determinarão a escolha das fontes de recrutamento. Além disso, existe a possibilidade de recrutamento online, via Internet, onde existe inúmeros sites disponíveis. Trata-se de uma estratégia que depende diretamente da situação do mercado de trabalho (em equilíbrio, de oferta ou de procura) (TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA, 2006).
3.3.1 Recrutamento Interno
O recrutamento é interno quando a organização/empresa busca preencher uma vaga para um cargo de trabalho mediante o remanejamento de seus funcionários, que podem ser promovidos ou transferidos. O recrutamento interno exige uma intensa e contínua coordenação, bem como a integração do gestor de pessoas com os demais setores da organização (TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA, 2006). Destaca-se algumas vantagens e desvantagens sobre o recrutamento Interno no quadro 1.
Quadro 1- Vantagens e desvantagens Recrutamento Interno.
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Vantagens |
Desvantagens |
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· É mais econômico para a empresa; · É mais rápido;
· Aproveita os investimentos da empresa em treinamento; · Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal. |
· Exige potencial de desenvolvimento dos funcionários para serem desenvolvidos; · Pode gerar conflitos de interesses entre os colaboradores da mesma equipe; · Pode conduzir ao “princípio de Peter”: quando administrado incorretamente. Segundo Laurence Peter quando as empresas promovem incessantemente seus funcionários, elas podem elevá-los à posição que chegam ao máximo de sua incompetência. · Conduz a um progressivo bitolamento das pessoas; · Não pode ser feito em termos globais dentro da organização. |
Fonte: Avellar; Souza e Melo 2014, apud Chiavenato (2009).
3.3.2 Recrutamento Externo
O recrutamento é externo quando a instituição busca preencher a vaga existente com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento (TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA, 2006). Destaca-se, no quadro 2, algumas vantagem que o recrutamento externo pode trazer.
Quadro 2 - Vantagens e desvantagens Recrutamento Externo.
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Vantagens |
Desvantagens |
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· Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização; · Renova e enriquece os recursos humanos da organização; · Traz novas competências para a organização; · Aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal efetuado por outras empresas ou pelos próprios candidatos. |
· É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno; · É mais caro e exige inversões e despesas imediatas em técnicas de recrutamento; · É menos seguro do que o recrutamento interno, pois os candidatos são desconhecidos; · Pode frustrar o pessoal da casa; · Geralmente afeta a política salarial da empresa. |
Fonte: Avellar; Souza e Melo 2014, apud Chiavenato (2009).
3.3.3 Recrutamento Misto
Também pode haver o recrutamento misto, no qual as organizações recorrem às fontes interna e externa, simultaneamente. Para Chiavenato (2009, p. 99 e 100), “o recrutamento é misto quando a organização faz uso das fontes de recrutamento interno ou do externo”. Chiavenato (2009) apresenta três formas desse sistema.
- Inicialmente, recrutamento externo seguido de recrutamento interno: caso aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal já qualificado, a curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. Não encontrado candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal, não considerando, de início, os critérios acerca das qualificações necessárias;
- Inicialmente, recrutamento interno seguido de recrutamento externo: caso não apresente resultados desejáveis. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes. Não havendo candidatos à altura, parte para o recrutamento externo;
- Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja por meio de input ou por meio de transformação de recursos humanos; geralmente, uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os externos, em casos de igualdade de condições entre eles. Com isto, a empresa se assegura de que não está descapitalizando seu capital humano, ao mesmo tempo em que cria condições de sadia competição profissional (CHIAVENATO, 2009, p. 99 e 100).
3.4 Seleção de pessoas
Chiavenato (2009) conceitua seleção sendo, a escolha de um ou mais pessoas certas para o cargo certo, também salienta que o termo seleção é decorrente dos candidatos recrutados que mais se adequaram aos cargos existentes da organização, visando ampliar a eficiência e desempenho pessoal e da empresa. Assim, a seleção de pessoas é uma escolha de candidatos qualificados/adequados para trabalhar em uma organização, em que se baseia nas competências e atribuições do candidato perante a vaga.
Para Rossini (2015, p. 33) “a seleção é a etapa número dois num processo que começa pelo recrutamento, e tem seu término com um contrato definitivo, após o tempo de experiência”. Assim, a seleção de pessoas pode englobar diversas fases: análise curricular, entrevista, provas (oral, escrita, prática), teste psicométricos entre outros.
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A gestão de pessoas é uma temática que se destacou no decorrer dos séculos, principalmente no período da industrialização até a atualidade. Esta gestão é essencial para a empresa e funcionários, em que compõem diversas atividades estratégicas de uma empresa (recrutamento e seleção de pessoal, treinamento, contratação), e traz em pauta a ideia do planejamento, ou seja, propor planos, metas para o crescimento harmonioso de uma organização, relacionando ao trabalho em equipe e interação entre todos os setores empresariais.
Conclui-se que esta pesquisa poderá auxiliar/expor/divulgar conhecimento desta área da empresa administrativa para acadêmicos, futuros profissionais, e também para a comunidade em geral, diante de uma melhor compreensão dos processos de recrutamento e gerenciais das empresas. Destarte, que englobar os fundamentos teóricos discutidos em disciplinas tanto da graduação e pós-graduação tem como propósito inserir o acadêmico ao mercado de trabalho, aliado com formas interdisciplinares de pesquisa sobre a teoria com a prática.
REFERÊNCIAS
ANDRADE, Rui; BOAS, Ana Alice Vilas. Gestão Estratégica de pessoal. São Paulo: Elsevier Editora Ltda, 2009.
AVELLAR, Paloma Furtado de; SOUZA, Thuane Fernandes de; MELO, Fernanda Augusta de Oliveira. Recrutamento e Seleção no contexto de retenção de talentos na organização. XI Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia, 2014.
BARRETO, Leilianne Michelle Trindade da Silva et al. Temas emergentes em gestão de pessoas: uma análise da produção acadêmica. Revista de Administração da Universidade Federal de Santa Maria. v. 4, n. 2, mayo-agosto, 2011, p. 215-232. Disponível em: <https://www.redalyc.org/pdf/2734/273419420003.pdf>. Acesso: 26 agos. 2019.
CHIAVENATO, I. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter talentos organização. São Paulo: Manoele, 2009.
CRUZ, Denisson Acquati. Estudo da necessidade de um plano de cargos e salários na empresa. Monografia de Administração Universidade Federal de Roraima. Boa Vista (RR): UFRR, 2015.
GIL, ANTONIO CARLOS. Gestão de Pessoas - Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo: Atlas, 2007.
LEMOS, Giovanni Bugni. Gestão de pessoas: relações entre pessoas e organizações objetivos organizacionais versus individuais. Ed. Agbook,1ª edição, 2017.
ROSSINI, Sabrina. Identificação de fontes eficazes de recrutamento na opinião dos profissionais que compõem o grupo RHs VT. Monografia em Administração, Centro Universitário UNIVATES, Lajeado (RS), 2015.
TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, Antônio Alfredo Mello. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégicas de negócios. 5. Ed. Editora FGV: Rio de Janeiro, 2006.
Sobre autores:
Camila Kuhn Vieira: Mestranda do Programa de Pós-Graduação (PPG) em Práticas Socioculturais e Desenvolvimento Social da Universidade de Cruz Alta –UNICRUZ. Bolsista CAPES. Graduação em Enfermagem – UNICRUZ. E-mail: camilakuhn1994@hotmail.com
Douglas dos Santos Silva: Acadêmico do 6º semestre do Curso de Administração da Universidade de Cruz Alta -UNICRUZ. E-mail: douglas.ca2008@hotmail.com
Dieverton Albuquerque Huber: Acadêmico do 8º semestre do Curso de Administração da Universidade de Cruz Alta -UNICRUZ. E-mail: die.huber@hotmail.com
Odette Ottilia Brenner Schlabitz: Mestre em Administração ênfase em RH - Universidad Internacional Tres Fronteras.
Tiago Anderson Brutti: Doutor em Educação nas Ciências pela UNIJUÍ e pós-doutor em Filosofia pela UNIOESTE. Professor no PPG em Práticas Socioculturais e Desenvolvimento Social da UNICRUZ. E-mail: tbrutti@unicruz.edu.br