EM TEMPOS DE CRISE, DEMISSÃO É A MELHOR OPÇÃO?

RESUMO

Este trabalho apresenta um estudo sobre como o mercado reage quando o cenário econômico se apresenta em crise, levando empresas a procurar diferentes estratégias para buscar ajustar seus custos internos. Normalmente, a folha de colaboradores representa um grande percentual dos custos fixos, o que torna muito atrativo aos empregadores, para obter um resultado rápido de redução nos custos, desligar os funcionários. No entanto, se não planejado, a opção de corte de pessoas muitas vezes pode representar um resultado muito mais negativo, visto que existem outros custos, além do custo financeiro da demissão, que podem não ser mensurados pela empresa, fazendo com que a demissão não seja a melhor decisão para a empresa. Por conta de todas essas possibilidades, decidiu-se pesquisar, por meio de leis e pesquisas bibliográficas, procurando apresentar uma visão sistêmica do negócio, compreendendo se mesmo em tempos que se faz necessário reduzir custos, desligar um colaborador se torna a melhor opção.

 

Palavras-chave: Crise, Desemprego, Demissão, Custos e Visão Sistêmica.

 

1 INTRODUÇÃO

 

A palavra crise vem do grego “krisis”, que significa momento de tomada de decisão que leva a mudanças. Apesar do peso negativo que muitas vezes é associado à crise, ela pode ter um lado positivo, pois é um período que possibilita a reestruturação de processos e a inovação.

No entanto, em tempos de crise e incertezas as empresas buscam estratégias e processos para reduzirem seus custos. Cortes nos orçamentos e principalmente as demissões são medidas frequentemente adotadas. Em virtude disto, quando se ouvem os termos redução de despesas, cortes de gastos ou reestruturação da empresa logo associam-se a demissões.

A redução do quadro de funcionários pode ser uma ação necessária, no entanto, neste momento é necessário analisar junto com o RH os prejuízos que podem ser causados com tais medidas a médio e a longo prazos. Esta decisão de demitir funcionários certamente afetará quem sai e abalará quem fica. A interrupção de programas de treinamento, por exemplo, não deve estar nos planos, principalmente se esperam que menos profissionais façam o mesmo trabalho ou acumulem novas funções.

Para Azevedo (2005), pessoas são capazes de conduzir a empresa a seus objetivos estratégicos, gerando mudanças, riqueza e valor. As empresas sempre passaram por mudanças visto a amplitude e a volatilidade das pressões internas e externas que impõem esses desafios como exemplo o comportamento dos clientes, evolução das tecnologias, a globalização econômica e claro as crises financeiras. Em um cenário de crise, a importância de sobreviver em um mercado globalizado em que a economia pode variar do dia para a noite, são os colaboradores mais capacitados que possibilitam o sucesso ou fracasso das estratégias inovadoras de uma organização. A empresa que buscar se antecipar e inovar, deve investir nas pessoas muito anteriormente a crise, pois estar preparado com conhecimento é uma das bases para a sobrevivência e continuidade da empresa.

Em períodos de crise, o equilíbrio econômico de uma empresa, muitas vezes é rapidamente estabelecido com corte de profissionais, pois em muitas empresas a folha de pagamento representa um grande montante do custo da empresa, porém desta forma, trabalhando com capacidade mínima de pessoas pode-se afetar em muito o clima organizacional, no qual influência direta e indiretamente o comportamento, a motivação, a produtividade do trabalho e a satisfação das pessoas envolvidas com a organização (OUTEIRO, 2009).

Diante deste cenário, para poder demonstrar quais são os reais custos envolvidos e os impactos em um processo de demissão em massa, inicialmente serão apresentadas algumas das principais crises econômicas e seus impactos no desemprego. Na sequência, serão abordados os custos que podem ser gerados neste processo e quais são as alternativas possíveis para que a empresa possa avaliar sistemicamente qual a melhor decisão a ser tomada em um momento economicamente desfavorável.

 

2   FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

 

2. 1 AS PRINCIPAIS CRISES E SEUS IMPACTOS NO EMPREGO

 

A sociedade ao longo dos anos enfrentou diversas crises, algumas com consequências que marcaram gerações. Até metade do século XIX as crises econômicas estavam relacionadas a subprodução agrícola e afetavam principalmente o meio rural. O século XX e o início do XXI foram marcados por crises econômicas, que atingiram diversos países em escala internacional.

A crise de 29, ou Grande Depressão, como ficou conhecida, foi marcada pela superprodução de produtos agrícolas e industriais, resultando na queda da Bolsa de Nova York, com vários desdobramentos mundiais. Com a eclosão da crise, empresas e bancos foram a falência, causando grande desemprego. O Brasil também foi atingido pela crise, pois, como grande exportador de café, teve o valor de sua principal exportação bastante reduzido durante a década de 1930, durante o governo de Getúlio Vargas. A economia entrou em recessão e o Estado passou a intervir mais na economia, procurando incentivar a indústria.

No decorrer desta crise, o número de desempregados nos Estados Unidos atingiu mais de 15 milhões de pessoas. A desvalorização refletia a estagnação do parque industrial norte-americano, cujas empresas faliam cada vez mais. Bancos faliram e milhões de trabalhadores americanos perderam seus empregos.

O desemprego aumentou em todo o país: a miséria atingiu grande parte da população, pois a economia como um todo ficou profundamente desorganizada. Com a crise em 1929 e 1932, a produção industrial americana foi reduzida em 54%. Os 13 milhões de desempregados, em outubro de 1933, representavam 27% da população economicamente ativa no país (BRENER, 1998).

Outra grande crise foi a de 2008-2009 chamada de A Grande Recessão. A crise que começou nos Estados Unidos, em 2008, e depois se expandiu para o mundo, teve origem no setor imobiliário, com a grande valorização dos imóveis e dos títulos hipotecários. Como a economia é interligada, logo a crise de desvalorização destes títulos, espalhados pelos mercados financeiros de todo o mundo, a instabilidade e paralisia atingiu outros setores, e mais, outros países, principalmente porque os Estados Unidos são a maior e mais influente economia do mundo.

O presidente George W. Bush criou um programa de resgate financeiro de US$ 700 bilhões. Ele e seu sucessor, Barack Obama, usaram o dinheiro para resgatar bancos, seguradoras e montadoras. Obama impulsionou também um plano de estímulo de US$ 787 bilhões para revitalizar a economia, com investimentos especialmente em construções e educação, ajudas aos desempregados e subsídios às energias alternativas.

Esta crise global ajudou a formar um acréscimo de 1,3 milhão de pessoas no contingente de desempregados entre 2008 e 2009 no Brasil, de acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) divulgado em sua Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) de 2009. De acordo com o instituto, a população desocupada (sem trabalho e procurando emprego) subiu para 8,4 milhões de pessoas entre 2008 e 2009, um aumento de cerca de 18,3%, maior taxa de elevação desde 2001.

Durante as crises econômicas, é comum observar o aumento do desemprego junto da queda do PIB. A relação crise-desemprego pode ser vista como um círculo vicioso. Maiores taxas de desemprego levam a uma diminuição da renda do consumidor e menos renda leva a um menor consumo. Essa queda reforça a diminuição de investimento dos empresários, repetindo o ciclo de demissões. Além disso, gera-se também uma crise de consumo psicológica, isto é, as pessoas passam a consumir menos por temer a perda do emprego.

A Pnad do IBGE, revelou preocupantes níveis de emprego no Brasil na atual crise. A taxa de desemprego ficou em 11,8% no trimestre encerrado em setembro de 2016 (Tabela 1). É o maior valor da série histórica, que começou no primeiro trimestre de 2012. A população desocupada somou 12 milhões de pessoas, um aumento de 3,8% sobre o trimestre de abril a junho de 2016 e de 33,9% frente ao mesmo trimestre de 2015.

Ao longo do ano de 2015, o chamado Índice de Medo do Desemprego dos brasileiros cresceu 36,8%, de acordo com pesquisa divulgada pela Confederação Nacional da Indústria (CNI). Este índice alcançou 61,2 pontos em setembro, apresentando uma redução de 6,7 pontos frente aos 67,9 pontos de junho. Apesar desta redução, o índice está 13 pontos acima da média histórica que é de 48,2 pontos.

Para Maria Carolina da CNI, a crise econômica tende a deprimir a demanda de compras prolongando o tempo de crise, visto o Índice do medo ser alto para o colaborador que tem medo de ficar desempregado e esta insegurança reduz as despesas em diferentes situações visto a pessoa se antecipar em guardar o dinheiro pelo medo ter que sustentar-se em caso de demissão não criando dívidas de curto prazo e muito menos de longo prazo.

Tabela 1 - Taxa de Desocupação - Brasil - 2012/2016

Trimestre Móvel		2012	2013	2014	2015	2016
1º	nov-dez-jan	--	7,2	6,4	6,8	9,5
2º	dez-jan-fev	--	7,7	6,8	7,4	10,2
3º	jan-fev-mar	7,9	8	7,2	7,9	10,9
4º	fev-mar-abr	7,8	7,8	7,1	8	11,2
5º	mar-abr-mai	7,6	7,6	7	8,1	11,2
6º	abr-mai-jun	7,5	7,4	6,8	8,3	11,3
7º	mai-jun-jul	7,4	7,3	6,9	8,6	11,6
8º	jun-jul-ago	7,3	7,1	6,9	8,7	11,8
9º	jul-ago-set	7,1	6,9	6,8	8,9	11,8
10º	ago-set-out	6,9	6,7	6,6	8,9	--
11º	set-out-nov	6,8	6,5	6,5	9	--
12º	out-nov-dez	6,9	6,2	6,5	9	--

Fonte: IBGE, Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua.

 

 

Os dados da RAIS 2015 mostram também que o número de empregos formais em dezembro/2015 sofreu uma queda de 3,05% em relação a igual período de 2014, o que correspondeu, em termos absolutos, a uma perda de 1.510.703 postos de trabalho (Tabela 2).

Em decorrência, o contingente de vínculos formais no país decaiu de 49,6 milhões para 48,1 milhões.

Esse comportamento diferencia-se do observado na série histórica da RAIS, na qual não se observava resultado anual negativo desde o ano de 1992, há 23 anos, quando houve queda de 3,21%.

O quadro de redução acentuada do nível de emprego formal em 2015 reflete a conjuntura recessiva que atingiu o país, onde no mesmo ano se verificou uma queda de 3,8% do PIB, constituindo este o pior desempenho desde 1990, há 25 anos, quando se observou um decréscimo de 4,3%.

 

Tabela 2 - Brasil - Número de Empregos Formais, Variação Absoluta e Relativa

Ano	N° de empregados	Variação Absoluta	Variação Relativa (%)
1985	20.492.131	-	-
1986	22.164.306	1.672.175	8,16
1987	22.617.787	453.481	2,05
1988	23.661.579	1.043.792	4,61
1989	24.486.568	824.989	3,49
1990	23.198.656	-1.287.912	-5,26
1991	23.010.793	-187.863	-0,81
1992	22.272.843	-737.950	-3,21
1993	23.165.027	892.184	4,01
1994	23.667.241	502.214	2,17
1995	23.775.736	88.495	0,37
1996	23.830.312	74.576	0,31
1997	24.104.428	274.116	1,15
1998	24.491.635	387.207	1,161
1999	24.993.265	501.630	2,05
2000	26.228.629	1.235.364	4,94
2001	27.189.614	960.985	3,66
2002	28.683.913	1.494.299	5,50
2003	29.544.927	861.014	3,00
2004	31.407.576	1.862.649	6,30
2005	33.238.617	1.831.041	5,83
2006	35.155.249	1.916.632	5,77
2007	37.607.430	2.452.181	6,98
2008	39.441.566	1.834.136	4,88
2009	41.207.546	1.765.980	4,48
2010	44.068.355	2.860.809	6,94
2011	46.310.631	2.242.276	5,09
2012	47.458.712	1.148.081	2,48
2013	48.948.433	1.489.721	3,14
2014	49.571.510	623.077	1,27
2015	48.060.807	-1.510.703	-3,05

 

Fonte: RAIS - CGET/DES/SSP E/MTb

 

Em agosto de 2016, verificou-se o declínio de 33.953 empregos com carteira de trabalho assinada, o que equivale a uma redução de 0,09% em relação ao estoque de emprego do mês anterior (Figura 1).

Analisando estas informações, é possível entender o efeito que a crise pode ter nos níveis de desemprego. A crise costuma diminuir o retorno de investimentos no país e aumentar os riscos dos mesmos.

 

Figura 1 - Brasil – Saldo de Emprego Formal - Sem Ajustes - Meses de Agosto de 2002 a 2016.

Fonte: MTB - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados

 

O resultado é uma queda no volume total de investimentos. Em consequência, o nível de crescimento cai, bem como a geração de empregos. Além disso, as empresas tentam se proteger da crise aumentando as demissões para reduzir custos.

 

2.2 CUSTOS ENVOLVIDOS NAS DEMISSÕES

 

Para Lourenço (2012) irão sobreviver apenas as empresas que tiverem a capacidade de se antecipar e adaptar-se às mudanças e, nesse sentido, as pessoas exercem contribuição determinante, uma vez que o conhecimento representa a base para a sobrevivência das empresas. Com esta visão de investir e manter as pessoas na empresa, acredita-se que mesmo em meio a crise, devemos repensar grandes números de desligamentos de profissionais que possibilitem que a empresa possa sobreviver em meio a crise. Existem estudos que levam a uma análise de valores financeiros e de tempo sobre o custo de saída do funcionário, assim como, de uma nova contratação, afetando a escolha de desligar ou não visto que pode ser um valor de até 7 salários por vaga, considerando apenas o custo financeiro.

No entanto, embora a curto prazo as demissões possam significar um tempo extra para as empresas, uma pesquisa da consultoria Hay Group mostra que o custo relacionado à demissão de um empregado pode resultar entre 12 e 18 meses do seu salário. Dentre esses custos pode-se citar:

• custo financeiro, sendo aviso prévio, encargos, 13º salário e férias;
• a perda de know-how;
• a perda de talentos para a concorrência;
• a capacidade de multiplicação de conhecimento;
• a experiência na execução de tarefas e solução de problemas;
• a satisfação dos clientes;
• o tempo do RH para processo de recrutamento e seleção;
• ambientação do novo funcionário;
• curva de aprendizagem;
• perda de produtividade;
• desmotivação da equipe que permanece;
• passivos trabalhistas;
• dependendo da conjuntura da crise, não vale a pena ter que demitir para depois ter que recontratar;
• demitir funcionários treinados, nos quais a empresa investiu dinheiro, pode ser um grande prejuízo;
• imagem negativa da empresa.

 

Um empregado demitido tem um período de tempo à sua disposição, bem como recursos financeiros para lidar com os imprevistos do desemprego. Essas regras geram um custo para os empregadores. Existem quatro mecanismos legais que protegem os empregados demitidos sem justa causa:

1. Aviso prévio de rescisão de 30 dias, um período em que o empregado poderá utilizar duas horas pagas por dia ou sete dias de trabalho consecutivos para procurar outro emprego, ou receber 30 dias de licença remunerada. A Lei 12.506/2011 garante também o aviso prévio proporcional. Aos 30 dias de aviso prévio somam-se mais três dias para cada ano de trabalho na mesma empresa, a partir do segundo ano e com um teto de 20 anos;
2. Uma indenização de 40% do saldo do FGTS para demissões sem justa causa, para a qual a empresa contribui com uma base de 8% ao mês durante 13 meses por ano. Com o advento da Lei Complementar 110/2001, os empregadores são obrigados agora a pagar um adicional de 10%, chegando a um total de 50% no FGTS;
3. O saldo acumulado de depósitos realizados pelos empregadores em nome dos empregados;
4. O seguro desemprego é um benefício que oferece auxílio em dinheiro por um período de três a cinco parcelas quando o profissional fica desempregado.

 

Conforme mencionado anteriormente, o custo financeiro de uma demissão pode representar até 7 salários do empregado e para exemplificar este custo, segue na Tabela 3 uma simulação de trabalhador que está na mesma empresa por três anos, recebia R$ 1.000,00, foi demitido e recebeu o aviso prévio em dinheiro.

 

TABELA 3 - Custos de uma Demissão sem Justa Causa

Custos	Cálculos	R$
Aviso Prévio	39 dias	1.300,00
13º Salário	1/12 13º do salário	108,33
Férias	1/12 das Férias + 1/3 bônus	144,44
FGTS	FGTS s/ sal. + 1/12 do 13º salário + 1/12 das Férias	124,22
INSS	INSS s/ sal. + 1/12 do 13º salário + 1/12 das Férias	419,25
FGTS Acumulado	80,00 x 36 meses	2.880,00
Multa de 50%	0,50 x o saldo da data	1.502,11
TOTAL		6.478,36

Fonte: Elaborado pelos autores.

 

Além desse alto custo financeiro, existem vários outros custos que muitas vezes não são levados em consideração pelas empresas. Anteriormente foram listados alguns destes custos. A perda de know-how, por exemplo, pode ser um dos custos mais representativos para a organização. Muitas vezes na busca pela redução de custos, funcionários importantes para os processos da empresa acabam sendo demitidos. Cortar custos pode ser comparado com a pessoa que deseja emagrecer. A redução dos custos deve ocorrer de uma forma saudável para o processo (SALANEK FILHO, 2016).

Para esta análise de redução de custos é necessário que os gestores tenham uma visão sistêmica. De acordo com Senge (2010) o pensamento sistêmico é uma disciplina que enxerga o todo, é um conjunto de princípios gerais, uma mudança de mentalidade. Quando se entende este conceito a empresa e seus colaboradores passam a perceber que a responsabilidade não é somente de uma pessoa, mas sim de um grupo. Quando as empresas fracassam, o que percebe- se é a procura de responsáveis pelo fracasso, sem procurar entender que a maioria dos casos acontece por haver na empresa uma visão estreita, não valorizando muitas vezes o seus colaboradores e clientes, que são peças chave para levantar ou não uma organização. A visão estreita concentra-se nos meios, e não no objetivo que nada mais é que o resultado no qual estamos buscando. O segredo está em entender a verdadeira visão levando em consideração o propósito da idéia.

Senge (2010) apresenta também algumas “leis” que são muito importantes em processos de reestruturação das empresas, dentre elas destacam-se duas:

• “A saída mais fácil normalmente nos leva de volta pra dentro”.
• “Mais rápido significa mais devagar”.

           

Estas frases reforçam a importância de não se tomar decisões precipitadas, principalmente em momentos econômicos desfavoráveis, onde as demissões em massa surgem normalmente como umas das primeiras alternativas para a redução de custos. Os custos precisam ser rastreados nos processos da empresa.

 

2.3 ALTERNATIVAS AO DESLIGAMENTO

 

Em tempos de crise, dentro das empresas cabe aos gestores e ao RH buscar soluções e possibilidades inovadoras, sempre dentro de quesitos legais, para a retenção e desenvolvimento dos colaboradores de forma a manter a empresa operando com lucratividade, ficando se possível apenas como última alternativa desligar colaboradores. Para esta opção, em empresas que possuem um RH atuante, recomenda-se um mapeamento de talentos, realizando os cortes estratégico com olhar para aqueles que já não vinham alinhados com a proposta de direcionamento e metas da empresa, não atendendo às necessidades da organização, e não somente um corte por custo de folha.

Para muitas empresas que já passaram por outras crises a percepção que fica após o período de anormalidade é como a descrita por Candido (2009), em que empresas concluíram que perder parte de seus bons profissionais era mais prejudicial para elas que haviam investido pesado em treinamento, e isto faz com que a busca por inovações no momento de crise permita que sejam criativos e ousados quanto a procura de alternativas que não as do desligamento. Estas possibilidades são práticas que protegem o capital humano e intelectual das empresas assim como mantém o colaborador de certo modo mais tranquilo por passar este momento de crise, certo de que a empresa realiza apenas demissões quando necessária e de maneira assertiva.

A seguir são listadas algumas das alternativas possíveis e previstas em lei para reduzir custos e manter a empresa competitiva e sustentável dentro do momento de crise.

 

2.3.1 Férias Coletivas

 

Processo pelo qual muitas empresas realizam uma redução em seus custos, baseada legalmente no Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977 -                

 

Art. 139 - que diz: Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.

 

Podem acontecer de duas maneiras, sendo a primeira como sempre acontecia, em que as férias coletivas coincidiam com as festas de fim de ano, permitindo os funcionários de usufruir do descanso e dos benefícios monetários concedidos, como o décimo-terceiro salário.

Em momentos de crise, estando dentro da CLT e em acordo com sindicato, isto possibilita a empresa conceder o início das férias coletivas visto a sazonalidade da produção para evitar cortes de pessoas.

 

2.3.2 Redução de Salário com Redução de Jornada de Trabalho

 

Esta alternativa está baseada na Lei nº 4.923/65, conforme descrito a seguir:

Art. 2º - A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.  

 

Para o advogado Pantaleão (2016), os períodos de instabilidade podem comprometer substancialmente a vida econômico-financeira das empresas o que faz com que empresas não consigam se manter competitivas no mercado de trabalho se não inovarem ou reduzindo custos com folha e encargos sociais reduzindo o quadro de funcionários.

 

2.3.3 Suspensão do Contrato de Trabalho para Qualificação dos Colaboradores

 

Esta é uma opção não muito conhecida, porém possível, onde o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

 

2.3.4 Plano de Demissão Voluntária (PDV)

 

Caso não haja outra opção a não ser demitir funcionários, um caminho menos traumático é a implantação de um PDV. Por meio deste plano, os funcionários recebem incentivos para deixar a empresa e têm todos os seus direitos resguardados. De outro lado, a empresa se preserva de qualquer questionamento na justiça do trabalho.

Diante das alternativas listadas, o importante é que a decisão tomada seja comunicada com clareza aos funcionários e acompanhada de outras medidas que possam minimizar qualquer desconforto e resguardar o interesse dos trabalhadores e empregadores. As escolhas podem ser de curto prazo, possibilitando um respiro financeiro de custos, mas com grandes chances de ter grande impacto no longo prazo pela perda do capital humano e know how investido e desenvolvido dentro da empresa.

 

3  METODOLOGIA DE PESQUISA

 

O modelo de artigo adotado foi o ensaio teórico. Para Meneghetti (2011) ensaio caracteriza-se pela sua natureza reflexiva e interpretativa, diferente da forma classificatória da ciência. No centro do ensaio está a relação quantitativa versus qualitativa.

Para o entendimento dos tópicos de Fundamentação Teórica sobre As Principais Crises e seus Impactos no Emprego, Custos das Demissões e Alternativas ao Desligamento, foi adotado como procedimentos, pesquisa bibliográfica tendo como fonte coleta de dados, artigos, revistas e livros, buscando identificar quais são os custos para as empresas, impactos e possibilidades para o não desligamento.

Segundo Gil (2009), pode-se dizer que esse tipo de pesquisa tem como objetivo principal o aprimoramento de ideias ou a descoberta de intuições.

A pesquisa teve por objetivo, identificar mediante análise de conteúdo bibliográfico, se realmente em um cenário de crise econômica, a melhor opção é a de desligar um colaborador buscando reduzir custos ou se existem outras possibilidades, na qual por meio de uma visão sistêmica de todas as áreas da empresa, permita-se que não ocorram tantos desligamentos e mesmo assim fortaleça o negócio e economia de um modo geral.

 

 

 

 

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

 

Diante de um período de incertezas é fundamental que os gestores tenham uma visão sistêmica e consigam entender, se organizar e se preparar para enfrentar os impactos que podem ocorrer, pois em momentos desfavoráveis somente as empresas preparadas é que conseguem obter bons progressos, podendo assim abrir vantagem sobre seus competidores.

            Em momentos de crise a redução de custos é inevitável e as demissões em massa não deve ser o foco de atuação, pois conforme demonstrado anteriormente existem custos que as empresas muitas vezes não consideram e que podem gerar grandes prejuízos a médio e longo prazos. As demissões em massa são focos de atuação muitas vezes por falta de visão ou conhecimento de outras possibilidades de redução em seus processos. Ao invés de optar por caminhos óbvios e mais fáceis para superar a crise, deve-se aproveitar o momento para criar oportunidades que permitam que os processos sejam mais otimizados e menos onerosos possíveis, ao ponto de conseguir contornar esses momentos difíceis e incorporar soluções criativas e estratégicas.

            Klomp e Leeuwen (2001) mostraram que as empresas consideradas inovadoras apresentaram um desempenho melhor em termos de crescimento de vendas e do nível de emprego do que os não inovadores, e que a inovação contribui significativamente para o desempenho geral de venda, produtividade e crescimento do nível de emprego.

Na crise de 2009, as empresas concluíram que perder parte de seus bons profissionais era prejudicial, pois haviam investido pesado em treinamento (CÂNDIDO, 2009).  

Por conta destas análises a opção de desligar colaboradores deve ser uma das últimas alternativas, visto que após este período de crise, o custo de contratar novos profissionais, assim como treiná-los, podem dificultar em muito o retorno da empresa ao mercado. No entanto, em caso de desligamento deve-se ponderar e manter profissionais estratégicos e preparados pela empresa, pois irão auxiliá-la a passar pela anormalidade e após a crise, essas pessoas serão também necessárias e fundamentais para alavancar a empresa.

            Períodos de crise são momentos difíceis, mas também podem ser criadas oportunidades favoráveis para a empresa se reinventar.

REFERÊNCIAS

 

AMORIM, L. A decisão mais difícil. Revista Exame. Disponível em: <http://portalexame.abril.com.br/revista/exame/edicoes/0937/gestao/decisao-mais-dificil-422196.html.2009>. Acesso em: 10 de set. 2016.

 

AZEVEDO, Maricema Marques de. O corpo e a mente na gestão de pessoas. Universidade Cândido Mendes. Niterói-RJ, 2005.

 

BRENER, Jayme. 1929: A crise que mudou o mundo. 1ªed. São Paulo: Ática, Coleção Retrospectiva do Século XX, 1998.

 

CÂNDIDO, Élio Antônio. Em Sertãozinho, pacto pelo emprego garante qualificação e reduz demissões. Disponível em: <http://www.ipesi.com.br>. Acesso em: 25 de set. 2016.

 

CARVALHO, Gumae. Como o RH pode ajudar a empresa a enfrentar tempos turbulentos de crise. Disponível em:  <http://www.revistamelhor.com.br/textos/254/artigo223470-1.asp>. Acesso em: 31 de ago. 2016.

 

CNI - Confederação Nacional da Indústria.<http://www.portaldaindustria.com.br/cni/>. Acesso em: 26 de set. 2016.

 

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